員工薪酬管理，是企業(yè)管理者對員工薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程，即是對基本工資、績(jì)效工資、激勵性報酬和福利等薪資加以確定和調整的過(guò)程。

　�。ㄒ唬┐_定薪酬管理目標

　　薪酬管理目標必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標相一致，因為薪酬管理是企業(yè)管理的一個(gè)有機組成部分。企業(yè)薪酬管理的目標主要有三個(gè)：

　�。�1）吸引高素質(zhì)人才，穩定現有員工隊伍；

　�。�2）使員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績(jì)和工作動(dòng)力；

　�。�3）努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。

　�。ǘ�）選擇薪酬政策

　　所謂薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理的目標、任務(wù)、途徑和手段進(jìn)行選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方式策略。企業(yè)的薪酬政策要受到多種宏觀(guān)因素和微觀(guān)因素的影響和制約。

　　宏觀(guān)因素是指企業(yè)薪酬運行的外部環(huán)境因素，例如國家經(jīng)濟運行狀況、經(jīng)濟增長(cháng)率、通貨膨脹、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、當地生活指數以及國家稅收、財政和產(chǎn)業(yè)政策的變化等。

　　微觀(guān)因素是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和薪酬管理狀況，例如當前的經(jīng)營(yíng)收益狀況，企業(yè)現今所處的發(fā)展階段、相應的經(jīng)營(yíng)策略以及勞動(dòng)力的成本收益，薪酬管理運行狀況等。

　　薪酬政策是企業(yè)管理者審時(shí)度勢的結果，決策正確，企業(yè)薪酬機制就會(huì )充分發(fā)揮作用，運行就會(huì )暢通、高效；反之，決策失誤，管理就會(huì )受到非常不利的影響。

　�。ㄈ�）制訂薪酬計劃

　　一個(gè)好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制訂薪酬計劃時(shí)，要通盤(pán)考慮，同時(shí)要把握以下兩個(gè)方面的內容：

　�。�1）企業(yè)要根據自身發(fā)展的需要選擇薪酬制度和薪酬標準。企業(yè)的薪酬計劃應與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標相結合。例如，在薪酬支付水平上，企業(yè)不應單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而要綜合考慮該薪酬水平是否能留住企業(yè)優(yōu)秀人才、企業(yè)的支付能力以及該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標。

　�。�2）工資是企業(yè)的成本支出，壓地工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過(guò)低的工資會(huì )導致激勵的弱化和人員的流失。因此，企業(yè)既要觀(guān)察外部環(huán)境的變化，又要從內容管理的角度出發(fā)，選擇和調整適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬計劃，并在實(shí)施過(guò)程中根據需要隨時(shí)調整。

　�。ㄋ模┱{整薪酬結構

　　薪酬結構是指企業(yè)員工間的各種薪酬比例構成，主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配、職務(wù)和崗位工作率的確定，員工基本工資、績(jì)效工資、激勵性報酬的比例及其調整等等。

　　對薪酬的結構的確定和調整主要掌握兩個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵的原則和公平付薪原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨，否則，會(huì )造成不稱(chēng)職的員工不努力工作，或高素質(zhì)的人才外流。同時(shí)對薪酬結構的確定還必須與企業(yè)的人事結構相一致。

　�。ㄎ澹�實(shí)施和修正薪酬體系

　　絕對公平的薪酬體系是不存在的，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬體系。因此在制訂和實(shí)施薪酬體系的過(guò)程中，應及時(shí)進(jìn)行上下溝通，必要的宣傳或培訓是薪酬方案得以實(shí)施的保證。