物業(yè)管理企業(yè)制訂薪酬體系的制導思想是吸引和留住需要的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內在潛能。但是，由于不同企業(yè)的目標不同，市場(chǎng)的狀況不同、員工的需要不同，在構建薪酬體系時(shí)沒(méi)有統一的定式，只有結合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。

　�。ㄒ唬┬匠牦w系設計的基本步驟

　　物業(yè)管理企業(yè)的薪酬體系設計，一般包括以下幾個(gè)步驟：

　　第一步，職位分析。企業(yè)人力資源部門(mén)和各業(yè)務(wù)主管部門(mén)要結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，確定各崗位薪酬基礎。

　　第二步，職位評價(jià)。職位評價(jià)有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位相對重要性，提出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

　　第三步，薪酬調查。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。薪酬調查對象，宜選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源，解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。

　　第四步，薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數據基礎上，根據本企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　第五步，薪酬結構設計。物業(yè)管理企業(yè)薪酬結構設計，一般需要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jì)效。

　　第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。薪酬體系確立后，企業(yè)應當在做好充分解釋說(shuō)明的基礎上，嚴格貫徹執行薪酬制度。薪酬體系的修正，應根據市場(chǎng)和企業(yè)的變化情況，按照規定的程序進(jìn)行調整。

　�。ǘ�）薪酬體系設計應注意的幾個(gè)問(wèn)題

　�。�1）薪酬的制訂和調整必須考慮社會(huì )生活成本、物價(jià)指數、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟效益、個(gè)人工作績(jì)效等等因素，形成規范有效的約束和激勵機制。

　�。�2）物業(yè)管理企業(yè)應根據實(shí)際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績(jì)效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會(huì )損害員工利益，影響員工的工作積極性�？�(jì)效工資要有明確的發(fā)放方式和標準，會(huì )損害員工利益，影響員工的工作積極性�？�(jì)效工資要有明確的發(fā)放方式和標準。

　�。�3）在新酬制度中引入風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。既要體現出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險。這不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，而且能從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的意識。

　�。�4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪酬并給予更多的關(guān)注。員工不僅希望獲得物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往需要金錢(qián)成本，但在管理中往往有較大的作用。

　�。�5）物業(yè)管理企業(yè)除按國家規定發(fā)放員工福利外，可根據企業(yè)的具體情況、工作的崗位性質(zhì)、員工的不同需求，科學(xué)設計、靈活使用薪酬制度，以充分獎勵員工對企業(yè)的貢獻，增強員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情。如在設計員工福利項目和內容時(shí)采用菜單式選擇的方式，即根據員工特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇、各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，易于受到員工的歡迎。