差不多所有的激勵理論，都透著(zhù)一個(gè)共同的基本原理，人們愿意做那些能夠從中得到報償的事情。

　　總的來(lái)看，現在的激勵理論包括兩種形式，即滿(mǎn)足／內容理論和過(guò)程理論，又大概可分為五大類(lèi)：需要理論，強化理論，期望理論，公平理論和目標設置理論。內容型激勵理論強調的是什么因素激勵員工努力工作來(lái)提高工作效率，其中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是金錢(qián)是否能夠激勵員工付出更多的努力，而過(guò)程型激勵理論則強調的是員工如何被激勵去努力工作的。

　�。ㄒ唬┬枰�理論

　　需要理論指出：激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿(mǎn)足他們某些固有的生理和心理的需要。沒(méi)有滿(mǎn)足的愿望產(chǎn)生激勵，而已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要不會(huì )產(chǎn)生激勵。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類(lèi)法和ERG理論。

　　1.馬斯洛需要層次理論

　　馬斯洛在1943年所著(zhù)的《人的動(dòng)機理論》一書(shū)中，提出了需要層次理論，他認為人類(lèi)需要的強度并不是都相等的。他將人的動(dòng)機由低到高分為五層，形成階梯：生理需要—安全需要—社交需要（歸屬和愛(ài)的需要）—尊重需要—自我實(shí)現的需要。

　　第一層是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)需要，諸如對食物、水、遮蔽所，睡眠等身體的需要。

　　第二層次是安全需要，主要針對身體安全和經(jīng)濟安全，以保障身心免受傷害。

　　第三層次是社交的需要，即人們在獲得了生理和安全的需要之后，便希望能夠與人友善相處，在融洽的人際氣氛中工作和生活。人們渴望友愛(ài)，渴望成為某一組織或團體的一員。這種需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。

　　第四層次是尊重的需要，即尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人賞識、受人認同和受人尊敬的需要。人們的尊重需求也體現為自尊的要求。一個(gè)人一旦不能夠自尊，或長(cháng)期不被人尊重，便會(huì )導致自卑，嚴重影響工作積極性。

　　第五層次是自我實(shí)現的需要。這是最高一層的精神需要，包括個(gè)人成長(cháng)，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現個(gè)人理想的需要。

　　以上五種層次的需要可以大致分為兩大類(lèi)：前三個(gè)層次為基本需要，這些需要的滿(mǎn)足主要依靠外部條件或因素；后兩個(gè)層次為高級需要，這兩個(gè)層次的需要的滿(mǎn)足主要靠?jì)仍谝蛩�。馬斯洛的理論假設人的需要是從最底層的生理需要開(kāi)始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿(mǎn)足以后，較高層次的需要才能被激發(fā)并起到激勵作用。

　　2.赫茨伯格的雙因素理論

　　赫茨伯格在他的專(zhuān)著(zhù)中，提出了“雙因素理論”。他認為：工作中的滿(mǎn)足因素與工作內容有關(guān)的，稱(chēng)為激勵因素；工作中不滿(mǎn)足因素與工作的周?chē)�事物有關(guān)的，稱(chēng)為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需求層次分為兩類(lèi)，即比較低級的需求和比較高級的需求。比較低級的需求包括生理、安全、社交需求，而比較高級的需求才會(huì )產(chǎn)生激勵作用。赫茨伯格認為：滿(mǎn)足比較低級的需求的因素稱(chēng)為保健因素，而滿(mǎn)足比較高級的需求的因素稱(chēng)為激勵因素。他指出保健因素并不是好的激勵方式，因為較低級的員工需要比較容易獲得滿(mǎn)足，還不能使員工變得非常滿(mǎn)意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。赫茨伯格也認為調動(dòng)人的積極性主要是從人的內部，從工作本身來(lái)調動(dòng)人的內在積極性，通過(guò)豐富工作內容，提供獲得成就感，認同感，承擔責任和富有挑戰性的工作機會(huì )，這些因素才是激勵因素。

　　3.麥克萊蘭的需要理論

　　麥克萊蘭的需要理論又稱(chēng)為三重需要理論，由麥克萊蘭和亞特金森提出的。他們認為人有三種需要：成就需要，權力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實(shí)現目標和尋求成功的驅動(dòng)力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向于挑戰性的工作和樂(lè )于看到自己的工作績(jì)效和評價(jià)等特點(diǎn)；所謂權力需要是指試圖影響別人順從自己的意愿，權力需要強的人喜歡“發(fā)號施令”，傾向于駕馭別人，提供權力對這種人有激勵作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望，在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。

　　4.ERG理論

　　耶魯大學(xué)的阿爾德福對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為ERG理論。他認為人的需要主要分為三種，即生存需要、相互關(guān)系和成長(cháng)，稱(chēng)之為ERG理論。ERG理論的第一層需要（生存需要）與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應；第二層次需要（相互關(guān)系需要）與馬斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相對應；第三層次需要（成長(cháng)需要），即個(gè)人發(fā)展的內部需要，與馬斯洛的尊重需要的內在部分以及自我實(shí)現的需要相對應。

　　阿爾得福認為，多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿(mǎn)足，那么低層次需要的愿望會(huì )更強烈。

　�。ǘ�）強化理論

　　強化理論也被稱(chēng)之為刺激理論或誘導條件理論，它所體現的是一種工作績(jì)效與獎勵之間的客觀(guān)聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復，得不到獎勵的行為不予重復。同時(shí)，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為上起著(zhù)重要作用。

　�。ㄈ�）期望理論

　　期望理論強調，個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量。期望理論認為一個(gè)人的決策是三個(gè)普通觀(guān)念的產(chǎn)物，即價(jià)值，績(jì)效獲獎估計與期望。價(jià)值是員工對獎勵價(jià)值的評價(jià)，績(jì)效獲獎估計是指高工作績(jì)效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是員工對自己通過(guò)努力的工作獲得良好績(jì)效的信心。這三個(gè)方面影響著(zhù)員工潛力的發(fā)揮。這三者關(guān)系可以用下式表述：

　　價(jià)值×期望×績(jì)效獲獎估計＝動(dòng)機

　　另外值得注意的期望理論還有：手段—期望理論。依據這個(gè)理論，薪酬能否成為一個(gè)激勵因素取決于努力、績(jì)效、報酬三者的關(guān)系。

　�。ㄋ模┕�平理論

　　美國心理學(xué)家亞當斯于1956年提出公平理論。公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出—投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。值得注意的是，員工比較的是他對投入、產(chǎn)出的知覺(jué)，而并非是投入、產(chǎn)出的客觀(guān)測量結果。

　　員工進(jìn)行公平比較時(shí)可進(jìn)行縱向比較，包括員工將自己的工作和報酬與同一組織中與自己過(guò)去的工作和報酬相比較，也包括員工將自己在不同組織里相比較；也可進(jìn)行橫向比較，包括員工將自己的工作和報酬與同一組織內其他人員相比較，也包括與其他組織員工的工作和報酬相比較。如果員工通過(guò)比較，感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會(huì )大大挫傷其工作積極性。感受到不公平的員工可能會(huì )采用以下方式來(lái)恢復心理上的平衡。

　�。�1）改變自己的投入或產(chǎn)出。

　�。�2）改變被比較者的投入或產(chǎn)出。

　�。�3）改變對投入或產(chǎn)出的感覺(jué)。

　�。�4）改變參照對象。

　�。�5）辭職。