管理人才是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，是推進(jìn)現代化進(jìn)程的中堅力量。在經(jīng)濟活動(dòng)領(lǐng)域里，經(jīng)濟體制改革的貫徹實(shí)施，企業(yè)經(jīng)濟機制的逐步完善，生產(chǎn)各要素的重新組合，都離不開(kāi)管理人才的管理活動(dòng)。顯然，沒(méi)有一支宏大的，具有良好素質(zhì)的管理人才隊伍在經(jīng)濟活動(dòng)的舞臺上充當主角，社會(huì )主義有計劃的商品經(jīng)濟就缺少強有力的經(jīng)營(yíng)者、組織者和管理者，在本世紀末實(shí)現四個(gè)現代化的宏偉目標就難以達到。因此，造就一支宏大的新型的管理人才隊伍，是實(shí)現祖國經(jīng)濟騰飛的基本前提。

　　所謂管理人才，是指在一個(gè)經(jīng)濟活動(dòng)組織中正式負有指揮別人進(jìn)行工作的職權的所有人員。它包括廠(chǎng)長(cháng)、科室科長(cháng)及車(chē)間主任等等。本文僅就企業(yè)中具有法人代表資格的管理人才的基本素質(zhì)，談些淺見(jiàn)。

　　一、管理人才的管理藝術(shù)現代化大生產(chǎn)，要求管理者具有較高的管理水平和一定的管理藝術(shù)。

　　管理藝術(shù)是在一定的科學(xué)知識基礎上的領(lǐng)導技能。這種技能，并不單純取決于管理人才的對事業(yè)的忠誠，而是表現為靈活運用已有的知識和具體分析復雜因素的綜合判斷能力。管理問(wèn)題一般來(lái)說(shuō)，頭緒復雜，因素眾多，情況多變，具有隨機性。正如諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者a.西蒙所說(shuō)：“愈往高層，領(lǐng)導人就無(wú)法找到符合決策的明確程序，這就往往要依靠高級管理人員本身的經(jīng)驗、判斷力、直覺(jué)和創(chuàng )造力。”管理人才的管理藝術(shù)，就象機器中的潤滑油，管理藝術(shù)水平高，機器就能加速運轉，管理者處理問(wèn)題才能“游刃自如”。

　　管理人才的管理藝術(shù)，應具有以下幾個(gè)方面的基本技能。

　　1、管理者要有高目標。目標是一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)期內應達到的目的。只有管理者的不斷追求，人類(lèi)社會(huì )才能進(jìn)步，企業(yè)才能充滿(mǎn)生機。反之，如果在企業(yè)中以低標準要求，一味的遷就部分職工的落后意識，職工到后來(lái)也未必對工作、對企業(yè)、對管理者感到滿(mǎn)意。這樣，企業(yè)的發(fā)展將會(huì )阻力重重、運轉僵化、停滯不前、甚至倒退。只有管理者敢于對企業(yè)制定高目標，企業(yè)、職工才會(huì )感到有壓力。有了壓力，才會(huì )有動(dòng)力。這種動(dòng)力就能驅使企業(yè)上下一心，不斷創(chuàng )新，以取得顯著(zhù)的經(jīng)濟效益。確定目標是一門(mén)科學(xué)。本文所說(shuō)的高目標，并不是說(shuō)目標定的越大、越高就是高目標。而是說(shuō)所定的目標是在建立數學(xué)模型基礎之上，作了可行性研究之后的高目標。人們常把目標比喻為桃子，那么目標的確定以什么為最好呢？也就是人們常說(shuō)的-跳起來(lái)才能摘到桃子的目標為最好的目標。這就是本文所說(shuō)的高目標。有了高目標這只是第一步，要把實(shí)現高目標貫穿于一切管理活動(dòng)之中，才是管理者的目的，在實(shí)施過(guò)程中，才最能表現出管理人才的管理藝術(shù)。首先，要宣傳目標，要讓企業(yè)的每一個(gè)成員都知道實(shí)現目標將會(huì )給國家、集體和個(gè)人帶來(lái)好處；知道實(shí)現目標的可行性和困難；并找到克服這些困難的途徑。只有廣泛地宣傳目標，才能使企業(yè)的每個(gè)成員，頭腦清醒，增強信心。同時(shí)，增強企業(yè)主人翁責任感。其次，要分解目標，目標確定后，還要層層分解，直至分解到每個(gè)職工，這是實(shí)現目標的重要環(huán)節。

　　2、管理者要抓住時(shí)機。時(shí)機不是隨時(shí)隨地都有的。作為管理者，不僅要善于發(fā)現時(shí)機，而且要善于創(chuàng )造時(shí)機，抓住時(shí)機，為自己的工作創(chuàng )造有利條件。假如一個(gè)新的管理者上任，如果資歷較深，通常上級都寄予了很大的期望，下級則一般持懷疑觀(guān)望的態(tài)度，這時(shí)，應選擇企業(yè)發(fā)展中最大的大問(wèn)題，大刀闊斧地作出比較正確的客觀(guān)的處理，打開(kāi)局面。如果你是一個(gè)比較年輕、資歷較淺的管理者，則應采取迂回的策略。因為一開(kāi)始就在企業(yè)內部大抓整頓，即使取得了很大的成效，這也可能是暫時(shí)的。在外來(lái)因素的影響下，機構還會(huì )增加，減下去的人員還可能調上來(lái)，不合理的現象又會(huì )慢慢合理。在這同時(shí)，一種不服氣的，曾涉及切身利益受損害的人，不滿(mǎn)情緒也可能悄悄的滋長(cháng)，這將成為你今后長(cháng)期工作的“不安定因素”。

　　在上級支持的熱度下降后，企業(yè)如再發(fā)生新的問(wèn)題時(shí)，就會(huì )出現上下齊發(fā)，內外交困的被動(dòng)局面。因此，資歷較淺，年齡較輕的企業(yè)領(lǐng)導，應先做些外部的宣傳工作，同時(shí)完成一些企業(yè)急需而且又能給各方面帶來(lái)利益的，不涉及或少涉及部分群眾利益關(guān)系的事情。站穩腳根，取得上級和領(lǐng)導的支持，讓他們覺(jué)得你是能辦事情的，從而使自己在企業(yè)內部樹(shù)立起一定的影響，讓群眾有一個(gè)適應“緩沖”的過(guò)程。這時(shí)，再回過(guò)頭來(lái)一項項地，扎扎實(shí)實(shí)地抓不合理現象的整頓，效果就會(huì )好一些。當然，各個(gè)管理者的具體情況以及外界條件等不同，效果自然也有所不同，特別是你所管理的企業(yè)如果面臨生存危機時(shí)，那就完全是另外一回事了。此外，新任領(lǐng)導還應注意避免對前任的議論。一般來(lái)說(shuō)，前任工作無(wú)論好壞，總有一部分群眾貶低前任的議論會(huì )使新任領(lǐng)導一開(kāi)始就失去這一部分人的支持。如果在今后難免某些方面出現“穿新鞋，走老路”的問(wèn)題時(shí)，就會(huì )自食其言或授人以柄。如果在有可能或必要的情況下，應該幫前任說(shuō)些好話(huà)，讓群眾體諒前任領(lǐng)導的一些難處，讓群眾用事實(shí)來(lái)作比較。更重要的是，應悄悄地、冷靜的總結前任的長(cháng)處與不足，作為經(jīng)驗教訓，難免重蹈復轍。

　　3、管理者要注意選擇多變的工作方法和創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。在管理者的工作中，處理好各種各樣的人和事是最為復雜的藝術(shù)。同時(shí)，也是極為重要的問(wèn)題�，F代管理中最活躍最能動(dòng)的因素是人，對人的管理，中心是如何發(fā)揮人的作用，取得上級的支持和同級的配合。管理者在處理事情的過(guò)程中，同樣要涉及到人。世界上沒(méi)有千篇一律的人，人都具有可塑性，關(guān)鍵在于管理者怎樣適時(shí)適地用不同的方法，讓被管理的人充分發(fā)揮作用。對各種各樣年齡脾性的人，應該有不同的批評表?yè)P的方法。日本有一本管理書(shū)籍上曾介紹說(shuō)，經(jīng)理可以當眾訓斥中層管理人員，這樣讓工人覺(jué)得中層管理人員和他們一樣也有難處，從而使工人對他們的直接管理者賦予一定的同情心，在思想感情上比較融合，中層管理人員直接實(shí)施管理辦法就比較容易被接受了。這就是一種管理方法。在管理工作中，管理者對環(huán)境條件也應該引起重視。

　　在人的管理中，還有一個(gè)易被管理者忽視的問(wèn)題，就是創(chuàng )造一個(gè)良好的環(huán)境問(wèn)題。本人在調查企業(yè)職工思想狀況時(shí)，深感干群之間、干部之間、群眾之間的相互關(guān)系發(fā)生了變化。如在了解干部和工人的關(guān)系同文化大革命以前相比如何？普遍回答是：不如以前。而問(wèn)到工人同工程技術(shù)人員的關(guān)系怎樣？普遍回答是：一般。當問(wèn)到工人之間的關(guān)系如何時(shí)，普遍回答是：好。這些相互關(guān)系的變化是怎樣形成的呢？通過(guò)調查了解到其中的一條原因是人為的作用和環(huán)境的影響所造成的。在企業(yè)的一些場(chǎng)合，如醫務(wù)室、門(mén)衛值班室、廁所、飯廳等地方，常常是人們傳播消息的“信息中心”。有的人因對領(lǐng)導對工作不滿(mǎn)時(shí)，極易在這里尋找到“知音”，使“雞毛大點(diǎn)事”在這里變成了“雞飛出去了”，“兵營(yíng)式”的集體宿舍，門(mén)對門(mén)，戶(hù)對戶(hù)的居住環(huán)境，形成了人們工余相對集中的場(chǎng)所，人們不可避免地要在一起說(shuō)七道八。有的從各方面同干部比較，結果越比越氣，隔閡越來(lái)越多，相互之間的矛盾也就越來(lái)越明顯了。所以，一些場(chǎng)所無(wú)聊的議論，雖然有助于發(fā)現問(wèn)題，但更多的還是容易引起干群之間的不團結和給管理者本身增添麻煩，使得管理者要花相當一部分精力去應對外界的干擾，不能集中精力去抓大事。作為一個(gè)真正的管理人才就應用較為敏銳的聽(tīng)覺(jué)和視覺(jué)觸摸對這些議論，用企業(yè)家的氣概和膽量，占領(lǐng)這些議論點(diǎn)，使這些議論中心變成“企業(yè)生產(chǎn)新聞發(fā)布會(huì )”，為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng )造一個(gè)集思廣益的環(huán)境，比如著(zhù)名企業(yè)家馬勝利創(chuàng )造的“生日餐”，就是占領(lǐng)飯廳信息傳播中心的一種好辦法，這種“生日餐”的作用還使干群之間的隔閡得到了消除，增強了干部之間的團結。馬勝利的這種創(chuàng )造，正在被其它管理者接受和運用。其實(shí)，這種創(chuàng )造也是從發(fā)達的資本主義國家引進(jìn)的。

　　只要我們的管理者注意創(chuàng )造有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的好環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)效益就會(huì )蒸蒸日上。管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，是科學(xué)和藝術(shù)的有機結合。說(shuō)它是科學(xué)，因為它是有客觀(guān)規律的。但是，它同時(shí)還是一門(mén)藝術(shù)，是有技術(shù)和方法的，管理作為科學(xué)是來(lái)源于管理藝術(shù)的只有在大量的管理藝術(shù)中，精選出比較穩定的、規范化的、并被實(shí)踐反復檢驗證明是行之有效的，才稱(chēng)其為科學(xué)。管理藝術(shù)又是發(fā)展的，它還被外界多種因素制約著(zhù)。因此，管理人才必須適應現代化的生產(chǎn)規律和經(jīng)濟形勢變化的要求，用定量分析和定性分析的方法，把對管理的藝術(shù)性的研究和運用，提高到一個(gè)新的階段。

　　二、管理人才的個(gè)人形象形象，即形狀相貌。

　　是能引起人的思想或感情活動(dòng)的具體形態(tài)和姿態(tài)。本文所說(shuō)的管理人才的個(gè)人形象，不是專(zhuān)指管理者的形狀相貌，而且包括管理者通過(guò)自己的一言一行，一舉一動(dòng)的過(guò)程中所表現出來(lái)的氣質(zhì)和風(fēng)度。作為一個(gè)企業(yè)管理者的形象如何，直接關(guān)系到群眾對管理者的信任程度，也容易對被管理者起到潛移默化的影響。那么，作為一個(gè)管理者，應樹(shù)立什么樣的形象？

　　本文以為有三點(diǎn)是必須做到的：

　　1、管理人才的基本素質(zhì)，隨著(zhù)我國經(jīng)濟運行模式的轉換，企業(yè)管理人才的素質(zhì)更新已迫在眉睫。并成為今后我國經(jīng)濟振興的基礎，在企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權適當分離的過(guò)程中，企業(yè)的中心任務(wù)是搞活經(jīng)濟，提高經(jīng)濟效益。因此，管理人才應是能夠廣泛聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾的呼聲和要求，為群眾排憂(yōu)接難的當家人，是能夠事實(shí)求是，不圖名利，不尚空談，敢于承擔責任的經(jīng)營(yíng)者；并具有能夠容納人才、禮賢下士的寬闊胸懷；還具有勤勉樸素、踏踏實(shí)實(shí)的工作作風(fēng)和機動(dòng)沉著(zhù)、剛柔兼具、遇事冷靜的個(gè)性。一般情況下，管理人才應該為人師表，要以高尚的品德情操贏(yíng)得群眾的信賴(lài)。管理人才的素質(zhì)，也包括有廣泛的興趣和愛(ài)好，并把學(xué)到的各種知識恰到好處的運用到管理工作中去。管理人才個(gè)人的修養和性格，常常在他所領(lǐng)導的企業(yè)實(shí)踐中表現出來(lái)。管理人才的性格要開(kāi)朗、活潑、樂(lè )觀(guān)、耿直，必要時(shí)最好還有點(diǎn)幽默，狂妄自大的人，決不會(huì )成為合格的管理人才。對于一個(gè)管理人才來(lái)說(shuō)，還需要具有堅韌不拔的性格，我們所從事的社會(huì )主義事業(yè)不會(huì )是一帆風(fēng)順的，在當前經(jīng)濟體制改革中，企業(yè)要想在競爭中求得在生存和發(fā)展，必然要求管理者精明能干，思維敏捷，善于審時(shí)度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。決不能畏首畏尾，急躁冒進(jìn)，因為，事業(yè)常成于堅韌，毀于急躁。

　　2、管理者要注意儀表修飾。談到管理者的儀表修飾，人們往往以為這與管理風(fēng)馬牛不相及。孰不知，管理者的儀表修飾，恰巧表現出他對企業(yè)管理的精心程度。多年來(lái)，由于小生產(chǎn)者的習慣影響，人們在日常生活和管理中，一直奉行一種將就，隨和的方法。許多人養成了不甚講究，樂(lè )于將就的習慣，這種習慣滲透的企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，則形成了一種潛在的，不被人意識的勢力，幾乎席卷了從經(jīng)濟基礎到上層建筑的各個(gè)領(lǐng)域，蔓延成一種可怕的痼疾，它加劇了低水平、低質(zhì)量、低效益、低效率……。如在思想教育方面，總講我們還“一窮二白”，又講“不要追求資產(chǎn)階級生活方式”，似乎窮將就就是無(wú)產(chǎn)階級本色，只有資產(chǎn)階級才是“講究”的，孰不知，愛(ài)美是人的天性，在經(jīng)濟條件許可甚至可以超越一點(diǎn)的情況下，“講究”也是可以刺激人們的追求、開(kāi)拓和發(fā)展精神的。在企業(yè)中，管理者應該從自己的服飾上開(kāi)始做起。穿的美一些，整潔一點(diǎn)，講究風(fēng)度儀表，注意修飾自己的形象，在自己管理的范圍內，帶頭并樹(shù)立起“講究”的風(fēng)氣。以期引起人們對生產(chǎn)、管理工作中一絲不茍，處處注意，嚴格要求的好作風(fēng)。

　　3、管理人才應成為群眾可信賴(lài)的人。信賴(lài)，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是讓群眾感到他們的管理者是他們的支柱、靠山，全權代表和嚴厲的師長(cháng)。作為管理人才應在群眾的心目中，努力保持著(zhù)一定的魅力和吸引力，要有向群眾顯示自己才能的實(shí)力，使群眾感到管理者是他們崇拜的“領(lǐng)導偶像”。如果做到了這些，那么，無(wú)論有多大的困難和風(fēng)險，群眾也不會(huì )退卻，相反還會(huì )與管理者同舟共濟，共度難關(guān)，其企業(yè)就會(huì )興旺發(fā)達。那種粘粘糊糊的性格，莫衷一是的態(tài)度，隨波逐流的作風(fēng)是一個(gè)管理人才最忌諱的。這將使企業(yè)職工喪失信心，使企業(yè)失去凝聚力和向心力，從而導致人心向背。由于管理是一門(mén)綜合藝術(shù)，管理人才就是這門(mén)綜合藝術(shù)的實(shí)踐者和推行者。當前，增強企業(yè)活力，搞活企業(yè)經(jīng)濟，是經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節，隨著(zhù)這種改革的不斷深入，對企業(yè)管理人員所提出的要求是十分嚴格，甚至是嚴峻的。“物竟天擇，適者生存”。這就是對管理者所提出的挑戰。要迎接這種挑戰，管理者就應不斷地充實(shí)和完善自己，使自己成為一個(gè)合格的管理人才。