摘要：民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因很多，其中包括招聘環(huán)節缺少現實(shí)工作預覽，導致員工與崗位匹配度不高，為人才流失留下隱患；有些員工流失不是錢(qián)的問(wèn)題，而是有關(guān)人性化層面問(wèn)題。防止人才流失的一般策略是完善企業(yè)管理制度、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化、建立人才儲備庫。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；管理策略

　　一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

　　全球經(jīng)濟一體化為人才資源的流動(dòng)提供了便利條件。俄羅斯近10年科技員工數從原來(lái)250萬(wàn)下降到80萬(wàn)，大量高級人才移民到歐美，給俄羅斯造成高達數千億美元損失。在美國的歐洲國籍的高級人才有75％愿意留在那里工作，韓國IT人才流失現象也非常突出。目前，我國民營(yíng)企業(yè)的人才流失率為30％，其中優(yōu)秀人才流失率為15％，中小民營(yíng)科技民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵人才流失率高達50％，民營(yíng)企業(yè)中高層人才在一家公司工作持續的時(shí)間一般為2-3年，最長(cháng)不過(guò)5年。建立人才流失預警管理機制，防止人才流失成為民營(yíng)企業(yè)的主要任務(wù)之一。需要指出的是，過(guò)去討論人才流失時(shí)，僅僅對流失人才數量進(jìn)行了計算，而沒(méi)有考慮到人才質(zhì)量這一重要指標。事實(shí)上，人才的質(zhì)量對于民營(yíng)企業(yè)影響程度更高。例如，公司流失1名技術(shù)員與流失1名核心技術(shù)工程師對民營(yíng)企業(yè)的影響是不同的。因此，衡量人才流失程度時(shí)應該把人才的質(zhì)量考慮進(jìn)去，要根據人才的重要程度不同賦予不同的加權系數。

　　從表層來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)人才流失主要有如下原因：

　　人才競爭激烈但又缺乏誠信監督機制�？鐕�公司普遍推進(jìn)人才資源本土化戰略，國外獵頭公司進(jìn)駐中國，一些外國民營(yíng)企業(yè)也搶奪人才，他們結合本公司需要，針對具體項目的人才采取具體措施將其爭奪過(guò)來(lái)。同時(shí)由于缺乏有效的誠信監督機制，一些不守誠信的人才便隨意流失。

　　民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體制落后，存在可乘之機。一些民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結構不合理，實(shí)行原始的家族式管理以及任人唯親用人的制度。民營(yíng)企業(yè)往往把目標集中在做好和做大生意上，很少在管理體制上進(jìn)行改革創(chuàng )新。尤其是民營(yíng)企業(yè)的薪酬績(jì)效考核制度不健全，嚴重影響人才價(jià)值的體現。多數民營(yíng)企業(yè)存在勞動(dòng)合同、失業(yè)保險、養老保險、工傷保險、醫療保險等不完善的問(wèn)題，嚴重忽視福利和凝聚力，使得員工缺乏安全感和歸屬感。這嚴重降低了民營(yíng)企業(yè)凝聚力和吸納人才的能力，最終導致人才流失。

　　員工難以實(shí)現自我發(fā)展。一些民營(yíng)企業(yè)工作設計不合理，負擔過(guò)重，處罰過(guò)于嚴重。多數民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強度勞動(dòng)問(wèn)題，一些民營(yíng)企業(yè)總工作時(shí)間常常超過(guò)12小時(shí)。技術(shù)員工和管理員工加班，老板發(fā)放很少的加班工資，甚至不發(fā)加班工資，體現不出亞當斯的公平理論。以罰代管是不少民營(yíng)企業(yè)的管理辦法，有的民營(yíng)企業(yè)處罰多于獎勵，明顯違背以正向激勵的基本科學(xué)原則。從員工方面來(lái)看，員工就業(yè)觀(guān)念則發(fā)生了明顯變化，員工不僅希望獲得較高的薪酬，而且更加期待自我價(jià)值實(shí)現，期待更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。相信一個(gè)員工如果在公司中長(cháng)期無(wú)法實(shí)現自己的職業(yè)期望，辭職是遲早發(fā)生的事情。

　　一些民營(yíng)企業(yè)對人才流失缺乏正確的認知。有些民營(yíng)企業(yè)意識不到人才流失的危害，對于人才流失往往冷淡漠視，無(wú)動(dòng)于衷：今天你辭職了，明天我再招聘新員工，反正人才市場(chǎng)的人才層出不窮。殊不知，一個(gè)員工離職以后，從尋找新員工到新員工順利開(kāi)始工作，僅僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍以上，況且培訓新員工還需要支出很多成本。此外，員工在打算離職前一段時(shí)期往往士氣低落、工作績(jì)效不佳、花費成本過(guò)高，這都影響民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。而如果辭職的員工是高級管理或技術(shù)人員則民營(yíng)企業(yè)的損失更大，倘若離職的員工帶走技術(shù)與客戶(hù)或投奔到競爭對手那里去，則民營(yíng)企業(yè)的損失是無(wú)法估量的。

　　缺乏先進(jìn)的民營(yíng)企業(yè)文化。有的中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有把民營(yíng)企業(yè)做大做強的理想。民營(yíng)企業(yè)老板有的缺乏管理技能，盲目決策；有的任人唯親，不信任外來(lái)人才；有的奢侈浪費，不體貼關(guān)心下屬；有的傲慢自大，甚至蠻橫霸道。須知，民營(yíng)企業(yè)文化是具有軟約束力的，它通過(guò)在組織中建立共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。所以，如果民營(yíng)企業(yè)缺乏先進(jìn)的民營(yíng)企業(yè)文化，是難以留住人才的。

　　從深層來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)人才流失還有如下原因：首先是招聘時(shí)缺少現實(shí)工作預覽，導致員工與崗位匹配度不高，留下人才流失的隱患。招聘的一個(gè)基本原則就是做到員工與崗位匹配適當。招聘一方和應聘一方應該進(jìn)行充分的、坦誠的信息交流，應聘一方應該如實(shí)地向招聘一方提供自己的真實(shí)情況，包括個(gè)人教育培訓背景、個(gè)人工作簡(jiǎn)歷及個(gè)人工作能力等。招聘方也應向應聘方提供真實(shí)的民營(yíng)企業(yè)狀況及雇員就職后的待遇和困難情況，尤其要讓?xiě)�聘員工了解工作的艱難程度和挑戰性，而不應該用過(guò)多的薪酬福利待遇等“誘惑物”使應聘者產(chǎn)生不正確判斷。另外，也要看應聘者的價(jià)值觀(guān)和職業(yè)取向與民營(yíng)企業(yè)自身的文化是否吻合。二者差別太大就意味著(zhù)他在這個(gè)職位上不會(huì )做很久。理想的員工是他的職業(yè)取向與公司的文化及發(fā)展方向是一致的。如果在招聘過(guò)程中民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有讓?xiě)�聘人員對工作崗位有恰如其分的理解，民營(yíng)企業(yè)對應聘員工的工作能力也缺少深入的了解，其直接結果就是新的員工與崗位不適匹配，接著(zhù)就是員工的離職。其次，很多心理因素也是導致員工離職的原因。Barbara Glanz認為留住員工不是錢(qián)的問(wèn)題，而是有關(guān)人性化層面的問(wèn)題，也就是員工被當作一個(gè)完整的人對待的程度，員工最需要的東西是被當作有價(jià)值的人受到尊重和公平對待。這一觀(guān)點(diǎn)突出強調了人性化管理在留住人才方面的作用。據國際權威機構蓋洛普公司調查發(fā)現，75％的辭職是員工想離開(kāi)他們的主管而不是離開(kāi)公司。管理者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導風(fēng)格和工作能力等越來(lái)越成為人才流失的存在的原因。研究發(fā)現，公司吸引員工的主要因素是：平衡的工作和生活時(shí)間、有意義的工作、信任以及與老板融洽的關(guān)系。加拿大阿爾伯達省勞動(dòng)部曾對員工的保留問(wèn)題做過(guò)一系列的闡述，提出了保留員工的關(guān)鍵因素，并設計了員工保留模式圖，該模式圖中設計了一系列的問(wèn)題：了解員工為什么來(lái)這里工作，為什么留下來(lái)，為什么離開(kāi)。我們要注意人才流失存在兩種形態(tài)：內隱形態(tài)和外顯形態(tài)。離職員工當中大部分存在這樣一種從內隱形態(tài)到外顯形態(tài)的危機轉化過(guò)程。但是，并不是所有的離職員工都符合這樣的一種轉化規律，還有其他一些不容易為人所發(fā)掘的跡象，更需要靠上下級之間經(jīng)常及時(shí)地、真誠有效地溝通，去了解這些信息。內隱形態(tài)的一些表現是抱怨、倦怠、抗拒等，但這些指標既不全面又不容易對其量化。由此可見(jiàn)，對人才流失不僅要從表面來(lái)分析其原因，更要從深層次深入分析其具體原因。

　　二、民營(yíng)企業(yè)人才流失的管理策略

　　為防止人才流失，民營(yíng)企業(yè)要建立人力資源流失預警機制和評價(jià)指標體系，人力資源管理指標應當包括人才流失率、群體凝聚力、公平程度、對組織目標的認同感、職工違紀率、職工投訴率、工作滿(mǎn)意度、人際沖突頻度、缺勤率等。防止人才流失的一般預防策略包括：

　　完善民營(yíng)企業(yè)管理制度。社會(huì )、經(jīng)濟和技術(shù)的變革不斷改變著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的環(huán)境，因而民營(yíng)企業(yè)必須及時(shí)改進(jìn)管理方式以適應新的環(huán)境。由于民營(yíng)企業(yè)處在一種動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，因此薪酬制度的靈活性也就是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度必須能反映工作性質(zhì)的變化，這樣才能調動(dòng)員工的積極性。民營(yíng)企業(yè)還要為員工提供技術(shù)、知識、能力等方面的培訓機會(huì )，幫助員工制定職業(yè)生涯規劃，盡可能地實(shí)行內部提升的機制，為員工成長(cháng)提供寬松的環(huán)境，在晉升機會(huì )減少的情況下，可以通過(guò)增加工作的挑戰性、布置更加艱巨的工作，給予員工更大的成就感，以此來(lái)激勵員工積極性和創(chuàng )造性，這一切都會(huì )起到留住人才的作用。

　　培育優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)文化。成功的民營(yíng)企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效。一個(gè)良好的民營(yíng)企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，統一民營(yíng)企業(yè)成員的意念和愿望，激勵員工齊心協(xié)力的為實(shí)現民營(yíng)企業(yè)戰略目標而努力，是留住人才的有效的手段。民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造尊重人才的民營(yíng)企業(yè)氛圍，樹(shù)立人才資源是民營(yíng)企業(yè)第一資源的理念。民營(yíng)企業(yè)管理體制要尊重員工的需求，關(guān)心員工的成長(cháng)和發(fā)展，重視員工的個(gè)體性和參與性，民營(yíng)企業(yè)管理者要增強識別人才的能力。

　　建立人才資源儲備庫。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來(lái)設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲備，在需要時(shí)民營(yíng)企業(yè)可隨時(shí)招聘；對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強民營(yíng)企業(yè)內部在職員工的培養和儲備，在民營(yíng)企業(yè)日常工作中可以通過(guò)崗位輪換使員工熟悉其他崗位，打破部門(mén)及崗位間的橫向隔閡，使員工具備一專(zhuān)多能的本領(lǐng)；針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養后備力量，可以有效避免出現核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替現象發(fā)生。

　　面對人才的辭職請求，民營(yíng)企業(yè)管理者不能不假思索地放人，也不能借故拖延，而應該與要求離職人才開(kāi)誠布公地溝通，弄清人才離職的真實(shí)原因，并真誠地挽留優(yōu)秀人才。如果員工的辭職態(tài)度不堅定，那就表示這件事情還有回旋的余地，民營(yíng)企業(yè)可以針對員工提出的具體意見(jiàn)進(jìn)行協(xié)商，尋找一個(gè)使雙方都能滿(mǎn)意的解決問(wèn)題的辦法。這樣，民營(yíng)企業(yè)就達到了挽留優(yōu)秀員工之目的。除了盡力留住優(yōu)秀人才以外，另外一項工作就是梳理這些有可能空缺的工作崗位，如崗位的接替員工是否充足，是否需要外部招聘。若無(wú)法挽留離職人才，就要做好工作交接工作，盡量減少對工作進(jìn)展的延誤。對于關(guān)鍵員工辭職事件還要與民營(yíng)企業(yè)員工、供應商、客戶(hù)以及媒體進(jìn)行溝通。與民營(yíng)企業(yè)員工的溝通是為穩定人心，以免不實(shí)的小道消息在員工中傳播，導致多數員工對民營(yíng)企業(yè)喪失信心；與供應商及客戶(hù)的溝通是為避免對民營(yíng)企業(yè)不利的詐騙或客戶(hù)流失損失；與媒體的溝通是避免媒體報道不利于民營(yíng)企業(yè)的負面新聞。

　　如果員工去意堅決，民營(yíng)企業(yè)要迅速擬定員工調整計劃。嚴格地說(shuō)，員工調整計劃并不是當人才流失發(fā)生時(shí)才開(kāi)展的工作，在人力資源規劃制定過(guò)程中就應該包含員工調整計劃，預測人才流失的后果，做好人才儲備及調整的準備，以保證人才流失發(fā)生時(shí)及時(shí)補充關(guān)鍵崗位人才，避免民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺。

　　人才的流失經(jīng)常伴隨民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)及商業(yè)機密的流失，對民營(yíng)企業(yè)造成不同程度的損害。為減少民營(yíng)企業(yè)內部資源受到的侵害，民營(yíng)企業(yè)要做好保護商業(yè)和技術(shù)機密工作�？蓪﹃P(guān)鍵技術(shù)的開(kāi)發(fā)過(guò)程及時(shí)做好記錄，防止因人才流失造成的研發(fā)項目終止。對那些以出賣(mài)公司機密為個(gè)人跳槽資本的人才，民營(yíng)企業(yè)要及時(shí)運用法律保護民營(yíng)企業(yè)合法權益。如果是民營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人才流失，民營(yíng)企業(yè)還要考慮對民營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售市場(chǎng)帶來(lái)的威脅，民營(yíng)企業(yè)要及時(shí)把銷(xiāo)售員工的個(gè)人客戶(hù)資源轉化為民營(yíng)企業(yè)資源，減少對營(yíng)銷(xiāo)員工的依賴(lài)。民營(yíng)企業(yè)要及時(shí)向客戶(hù)說(shuō)明發(fā)生的變化情況，保持雙方的繼續合作。

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