職業(yè)生涯管理是近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。職業(yè)生涯管理又分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標的有效管理實(shí)現個(gè)人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實(shí)現組織的發(fā)展。

　　隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展，現代企業(yè)組織中越來(lái)越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質(zhì)量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質(zhì)待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰性，希望在工作中能不斷地有成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )并能在工作中不斷地提高自己的滿(mǎn)意程度。因此，如果一個(gè)企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對自己成長(cháng)與發(fā)展的方向和要求，也就無(wú)法合理地指導員工職業(yè)興趣的開(kāi)發(fā)和他們自我成長(cháng)與發(fā)展的方向，這樣也就無(wú)法培養和調動(dòng)本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過(guò)組織職業(yè)生涯管理系統可以達到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。

　　下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個(gè)模塊。

　　一、人才測評

　　為了能夠對員工有一個(gè)全面客觀(guān)的了解，企業(yè)需要建立一個(gè)員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理和指導。在實(shí)際工作中，員工需要審視性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、能力以及自我動(dòng)機等，逐步明確個(gè)人需要與價(jià)值觀(guān)，明確自己的擅長(cháng)所在及其發(fā)展的重點(diǎn)，并且針對符合個(gè)人需要、特質(zhì)和價(jià)值觀(guān)的工作，自覺(jué)地改善、增強和發(fā)展自身才干，達到自我滿(mǎn)足和補償。經(jīng)過(guò)這種整合，員工才能找到自己長(cháng)期穩定的職業(yè)定位。

　　首先，員工個(gè)人需要一個(gè)自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進(jìn)行分析和評估。每個(gè)員工，特別是剛踏進(jìn)工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問(wèn)題，以便從對這些問(wèn)題的回答中分析自己的能力、興趣愛(ài)好，以提出符合自己的能力、興趣愛(ài)好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。

　　其次，組織需要對員工個(gè)人能力和潛能進(jìn)行評估。測評中心必須建立一支經(jīng)過(guò)特別培訓的測評人員隊伍，對員工進(jìn)行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內容包含技能和能力方面的測試，如聯(lián)絡(luò )技巧與能力、表達能力、工作激勵能力、創(chuàng )造能力、領(lǐng)導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。

　　只有兩個(gè)方面的評估才能準確、客觀(guān)、全面的了解員工狀況，為科學(xué)設計職業(yè)生涯打下基礎。

　　二、職業(yè)發(fā)展通道

　　企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學(xué)的職級系統和績(jì)效考核系統的基礎上。職級系統使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績(jì)效考核使得職業(yè)發(fā)展有據可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)兩大通道，但現在越來(lái)越多的企業(yè)考慮到一些技術(shù)骨干以后可能會(huì )走向管理崗位，實(shí)現從技術(shù)走向管理的轉變，因而很多企業(yè)設計了介于技術(shù)和管理之間的第三條通道——技術(shù)管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術(shù)之間根據自己的興趣、能力進(jìn)行靈活的轉換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。

　　三、生涯設計與評估

　　企業(yè)的人力資源部門(mén)應該根據員工的測評結果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計。進(jìn)行職業(yè)生涯設計時(shí)，每個(gè)員工的職業(yè)需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個(gè)員工的職業(yè)計劃目標切實(shí)可行。如果沒(méi)有切實(shí)可行的目標作驅動(dòng)力的話(huà)，人們是很容易對現狀妥協(xié)的。職業(yè)生涯目標的確定，就如個(gè)人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實(shí)現可能的最長(cháng)遠目標。

　　生涯設計時(shí)有必要從專(zhuān)業(yè)特長(cháng)出發(fā)，立足自身實(shí)際，盡早確定自己熱愛(ài)的職業(yè)，減少職業(yè)規劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛(ài)、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢。