首先，組織要求所有的績(jì)效考核結果都要書(shū)面記錄，但是在績(jì)效考核過(guò)程中，難免有情緒上的主觀(guān)臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(cháng)久記錄，影響員工至為深遠。

　　一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運績(jì)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰略規劃、目標設定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jì)效如何。因此，通過(guò)對企業(yè)員工工作績(jì)效的考核評價(jià)，并對員工一定時(shí)期的工作績(jì)效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，促使員工的能力提升和潛能開(kāi)發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業(yè)整體績(jì)效的實(shí)現。所以，企業(yè)員工的績(jì)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績(jì)效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，使績(jì)效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者對此諱莫如深。筆者根據自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢(xún)和培訓的經(jīng)歷就企業(yè)的績(jì)效管理工作談?wù)勛约旱囊恍┛捶�，供企業(yè)和管理者參考。

　　一、企業(yè)績(jì)效考核失敗的四大原因

　　1.績(jì)效管理的組織

　　首先，組織要求所有的績(jì)效考核結果都要書(shū)面記錄，但是在績(jì)效考核過(guò)程中，難免有情緒上的主觀(guān)臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(cháng)久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。

　　其次，組織常將員工的績(jì)效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。

　　2.績(jì)效管理實(shí)施者

　　中國人向來(lái)以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績(jì)效評估工作，幻想問(wèn)題會(huì )自行消失。對員工而言，這無(wú)疑是一種誤導。

　　有些主管還顧慮另一問(wèn)題：對于績(jì)效考核結果差的員工會(huì )造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績(jì)效考核也必定含糊不清，無(wú)法對員工形成正面、有效的引導作用。

　　3.員工方面

　　主管或組織者的偏見(jiàn)或無(wú)意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績(jì)效考核帶來(lái)不小的失誤，也會(huì )讓接受績(jì)效考核的員工成為犧牲品。多大數的員工認為企業(yè)的績(jì)效考核過(guò)程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會(huì )呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語(yǔ)，只不過(guò)是管理者令人泄氣的應付罷了。

　　4.績(jì)效考核本身存在的問(wèn)題

　　很多企業(yè)的績(jì)效考核標準的設定與評價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績(jì)效考核結果沒(méi)有和員工的績(jì)效改進(jìn)相結合、企業(yè)其他管理系統缺乏對績(jì)效考核系統的支持等問(wèn)題都是造成企業(yè)績(jì)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過(guò)程中走了樣，造成績(jì)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考。

　　二、企業(yè)避免績(jì)效管理失敗的四種方法

　　從以上問(wèn)題可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績(jì)效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀(guān)念，切實(shí)把績(jì)效管理落到實(shí)處，應成為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作的基點(diǎn)。

　　1.讓正確的績(jì)效管理理念深入企業(yè)全體員工，消除和澄清對績(jì)效管理的錯誤及模糊認識

　　績(jì)效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無(wú)原則“和稀泥”�？�(jì)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高�？�(jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，績(jì)效管理雖是按企業(yè)行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過(guò)溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績(jì)效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng )造的傳導和放大機制。

　　績(jì)效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績(jì)效管理不能激發(fā)員工成長(cháng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jì)效管理就成了形同虛設的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績(jì)效考核來(lái)控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績(jì)效考核工作的管理者的現代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

　　2.進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標準

　　為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進(jìn)行有效的工作分析，確認每個(gè)員工的績(jì)效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節。企業(yè)應通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，績(jì)效考核的指標也有所不同。在對績(jì)效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

　　3.讓績(jì)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配體系的中介

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過(guò)程中形成管理回路，形成企業(yè)成長(cháng)的正向反饋機制，這也是比爾？蓋茨所描述的企業(yè)成長(cháng)機制�？�(jì)效評價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)績(jì)效評價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績(jì)效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng )造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng )造性、進(jìn)取心的高績(jì)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”。這其中績(jì)效考評價(jià)要真正成為企業(yè)組織內部成員間價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。

　　4.形成有效的人力資源管理機制

　　績(jì)效管理工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時(shí)績(jì)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設的價(jià)值導向。企業(yè)必須以整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績(jì)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節（如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進(jìn)�？梢赃@么說(shuō)，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

　　當然，由于中國市場(chǎng)經(jīng)濟剛剛起步，中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績(jì)效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問(wèn)題，都經(jīng)歷過(guò)這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續穩定的發(fā)展。