情緒管理是企業(yè)的首要工作

　　營(yíng)造企業(yè)良好的情緒氛圍。良好的組織情緒氛圍，是企業(yè)站在一個(gè)全局統籌的角度來(lái)正確引導與指導情緒管理。每個(gè)企業(yè)都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會(huì )影響員工的工作效率和心情，甚至會(huì )成為一個(gè)員工是否留在企業(yè)的原因。整個(gè)組織的情緒氛圍會(huì )影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個(gè)體的影響力量要比個(gè)體對整個(gè)組織的影響力量大。因此，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，更應該營(yíng)造企業(yè)良好的情緒氛圍。

　　營(yíng)造良好的交流溝通渠道。積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會(huì )將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的同事。當然，給予員工的信任與支持也不是一味的給予，是建立在對員工工作肯定與幫助之上的。同時(shí)，各層級管理者還要營(yíng)造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時(shí)的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時(shí)的引導，這種情緒會(huì )逐步蔓延，影響到整個(gè)團隊的工作。當員工有消極情緒的時(shí)候，要讓消極情緒通過(guò)一定的渠道得以梳理；而積極的情緒也要有個(gè)度，任何事情都是“過(guò)猶不及”。

　　管理者需要學(xué)會(huì )管自己和管他人。企業(yè)中情緒是相互影響的，一個(gè)員工不高興可能會(huì )帶來(lái)一系列連鎖反應，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，不能忽視組織中其他個(gè)體的情緒。而組織氣氛總得有人來(lái)調節，各層級管理者在這方面具有重要作用，要學(xué)會(huì )主動(dòng)調節組織情緒，這樣才可以形成組織的和諧氛圍。各層級管理者在學(xué)會(huì )調節組織情緒時(shí)，首先要學(xué)會(huì )對自己個(gè)人的情緒管理，如果自己的情緒都不能很好的處理，那影響的深度比下面某一個(gè)員工的影響更深，帶來(lái)的是對你所帶領(lǐng)團隊的不信任與反抗情緒。各層級管理者在管理好自身的同時(shí)，疏導所帶領(lǐng)團隊員工的情緒非常重要，運用恰當的疏導方式與方法，讓團隊良性的發(fā)展。

　　員工各工作期間的情緒管理

　　試用期員工情緒管理

　　員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，與企業(yè)處在雙方的磨合過(guò)程，這個(gè)時(shí)候新員工是謹慎和忐忑不安的，工作上可能放不開(kāi)。

　　包容的心態(tài)，消除新員工不安的情緒。對新員工，一定要包容，他們剛來(lái)，也想通過(guò)自己的能力證明自己的價(jià)值，但是這有一個(gè)適應過(guò)程，在這個(gè)適應的過(guò)程中，新員工極有可能在工作上、人際交流溝通上產(chǎn)生一些失誤或誤會(huì )。這個(gè)時(shí)候，各層級管理人員和老員工要給予包容，給他們一個(gè)寬松的工作環(huán)境。這種環(huán)境對新人來(lái)講，非常重要，他們的情緒會(huì )由剛來(lái)的陌生、試探逐漸融入到團隊中。

　　非正式交流，掌握新員工情緒的動(dòng)態(tài)�？紤]到新員工剛來(lái)是非常的敏感的，因此，多采用非正式的交流，讓員工在那種氛圍下講出自己各種情緒表現的原因所在，各層級管理者在獲知這些情緒的原因后，一是要給予新員工情緒中的肯定部份給予及時(shí)肯定，對于情緒中不穩定因素或不正確因素，要給予及時(shí)的引導，讓新員工盡快成長(cháng)。

　　給予工作的指導與交流，讓新員工從工作中穩定情緒。新員工情緒的最終決定，還是在于工作，工作上如果得心應手，新員工的情緒是表現得非常積極，也樂(lè )意于與團隊更多的人在一起分享這種積極的情緒，如果工作上存在困難，這種困難不管是人際上的還是工作本身的，都勢必影響到員工的情緒，產(chǎn)生低落的情緒。因此，各層級管理人員要及時(shí)給予新員工工作的指導，這種指導不只是工作本身，還包括工作人際關(guān)系，讓新員工從工作中穩定情緒，持續發(fā)展。

　　穩定期員工情緒管理

　　隨著(zhù)員工在組織內發(fā)展的逐步穩定，進(jìn)入一個(gè)相對平和期，在這個(gè)時(shí)候，各層級管理者一是要密切注意組織內的動(dòng)向，學(xué)會(huì )激勵和調動(dòng)員工。一個(gè)管理再好的團隊，總會(huì )出現不同的聲音和不和諧的動(dòng)作，這是很正常的，但要及時(shí)消除這些影響組織情緒和員工個(gè)人情緒的不安定因素。

　　防止疲勞心理，影響員工積極情緒。在持續工作過(guò)程中，部分員工由于每天從事大量的工作，會(huì )出現一種“疲勞”的心理，這種心理讓員工提不起激情，感到?jīng)]勁或迷茫。出現這種心理，各層級管理者要預先知道這方面的常識，不要看到某個(gè)員工最近工作出現疲勞心理的時(shí)候，就以為員工沒(méi)有努力工作。在這個(gè)時(shí)候，各層級管理者要從工作上、生活上給予指導幫助，讓員工學(xué)會(huì )自己從疲勞心理中盡快走出來(lái)。同時(shí)，各層級管理者可以用各種激勵來(lái)刺激員工或提升員工對工作的熱情，恢復他們的積極情緒。

　　注意不穩定因素與不和諧的聲音。隨著(zhù)項目的進(jìn)行，一些不穩定的因素與不和諧的聲音開(kāi)始出現，在員工之間出現這種因素或聲音是正常的，引起這些因素和聲音的產(chǎn)生，有的是因工作原因，有的是因個(gè)人原因，員工出現不同的看法或意見(jiàn)需要發(fā)泄。各層級管理者在這些不穩定因素與不和諧的聲音中，要分情況介入，如果只是個(gè)體間的個(gè)案，就不用小題大做。如果是這種因素或聲音會(huì )影響到項目團隊其他成員，那就必須及時(shí)介入，疏導這些不穩定的因素與不和諧的聲音，記住一點(diǎn)：?jiǎn)?wèn)題的處理最好采取疏導的方式，就像洪水一樣，宜疏不宜強行堵。

　　建立有效的交流溝通渠道。各層級管理者要經(jīng)常詢(xún)問(wèn)員工工作的執行情況，進(jìn)度情況。對于員工在工作遇到的問(wèn)題和困難給予有力的幫助。要讓員工時(shí)刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)也應該經(jīng)常注意員工是否有不良表現。這不僅僅影響到目標和任務(wù)能否達成，而且不良的思想、行為、情緒具有的傳染力，很容易形成團隊的不良風(fēng)氣，沉淀為團隊的不良價(jià)值取向，積重難返�？吹接胁涣急憩F的員工，應主動(dòng)與其交流，注重事實(shí)。而不是聽(tīng)取他人的評論，輕易斷言，妄下結論。對于遇到需要幫助的員工，應幫助員工解決困難；對于思想偏激的員工，應幫助員工了解事實(shí)真相，使其盡早恢復工作的熱情。

　　學(xué)會(huì )激勵，促進(jìn)員工情緒良性發(fā)展。有的管理者對員工的成績(jì)或過(guò)失未及時(shí)給予宣明的態(tài)度，這樣下去，員工對團隊的價(jià)值導向不明，就會(huì )逐漸與各級管理者疏遠。長(cháng)此以往，員工還可能對各級管理者下發(fā)的任務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，嚴重的可能會(huì )直接影響到團隊的內部良性氛圍。其實(shí)肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經(jīng)常的與員工溝通，對他們做出的成績(jì)、取得的成果提出肯定和表?yè)P，將大大激發(fā)員工的工作熱情，帶來(lái)積極的情緒。同時(shí)，對于員工的錯誤行為給予及時(shí)的批評或制止，讓團隊員工看到團隊所倡導的價(jià)值取向和工作取向，對今后有類(lèi)似情況時(shí)，員工能自覺(jué)知道怎么去做。這樣逐漸循環(huán)，就會(huì )形成一個(gè)良好的情緒氛圍。

　　營(yíng)造培養人才和鼓勵學(xué)習的氛圍來(lái)保持員工積極情緒。作為各層級管理者來(lái)講，不但要管理好員工，更要有主動(dòng)培養員工的意識，讓員工在工作過(guò)程中得到培養，得到進(jìn)步。爭取做到干一個(gè)項目，培養一幫子人的結果，讓想進(jìn)步的員工得到及時(shí)的指導，將來(lái)承擔企業(yè)更大和更多的工作。讓落后的員工得到改進(jìn)，不斷前進(jìn)，不斷提高個(gè)人的工作能力和團隊協(xié)作能力。這些學(xué)習氛圍的營(yíng)造，員工在獲得工作成功的同時(shí)，也保持旺盛的積極情緒。建立日常學(xué)習機制，提供員工相互交流的機會(huì )，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng )造出學(xué)習的良好氛圍都是各層級管理者義不容辭的責任。通過(guò)這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學(xué)習，又在學(xué)習中增強工作的熱情。

　　離職潛伏期

　　正確疏導辭職潛伏期的員工情緒。處于離職潛伏期的員工，其個(gè)人情緒一般會(huì )有所表露：低落、抵觸、煩躁等。各層級管理者這個(gè)時(shí)候一定要了解員工產(chǎn)生這些情緒的原因所在，及時(shí)的找員工本人進(jìn)行交流，正確疏導離職潛伏期的員工情緒，給予其必要的關(guān)心與關(guān)注，消除員工辭職情緒。

　　及時(shí)穩定周?chē)鷨T工的情緒。各層級管理者在關(guān)注處于辭職潛伏期員工情緒的同時(shí)，也要密切注意其周?chē)�的員工，這些辭職潛伏期員工的情緒是否影響到周?chē)鷨T工的情緒，是否對周?chē)鷨T工的情緒產(chǎn)生了誤導或動(dòng)搖。因為處于辭職潛伏期的員工在這個(gè)時(shí)候的工作思想是消極的，這種不利的東西很容易影響到周?chē)�的員工。因此各層級管理者要密切關(guān)注，及時(shí)穩定周?chē)鷨T工的情緒。

　　保持團隊整體良性情緒的發(fā)展。處于辭職潛伏期的員工，各層級管理者通過(guò)努力仍然沒(méi)有達到預想的目標，這個(gè)時(shí)候，就要考慮主動(dòng)，不能讓辭職潛伏期的員工長(cháng)時(shí)間影響更多的員工，影響整個(gè)團隊的情緒。因此，各層級管理者對于那些不能挽留或改變自己的辭職潛伏期的員工，必須迅速的辭退該員工，保持整個(gè)團隊情緒的良性發(fā)展。

　　辭職期

　　坦誠交流，獲取影響團隊不利情緒的信息。員工辭職時(shí)，各層級管理者要與辭職員工坦誠交流，找到其辭職的真正原因，并從辭職員工身上獲取團隊內的不利情緒有哪些，這些情緒產(chǎn)生的根源在哪里，也可以聽(tīng)聽(tīng)辭職員工對這些根源的分析及解決方法。如果企業(yè)忽視了這些不利情緒的獲取，那這些不利情緒就會(huì )逐步蔓延，給企業(yè)帶來(lái)更多的辭職人員。

　　客觀(guān)分析，讓離職員工認識到自己的有利與不利情緒。同時(shí)，員工辭職，企業(yè)在獲取自己不利因素的同時(shí)，也要幫助辭職員工客觀(guān)分析，分析辭職員工有利的情緒、不利的情緒，并對這些情緒對工作帶來(lái)的影響，給予一個(gè)真誠的忠告，讓辭職員工客觀(guān)的認識到自己情緒給工作帶來(lái)的影響。

　　保持關(guān)注，消除離職員工帶來(lái)的不安定情緒。員工辭職，不管是何種原因，在團隊內部必然會(huì )引來(lái)一些議論，這種議論與員工個(gè)人的認識有一定關(guān)系，帶有一定的片面性。這個(gè)時(shí)候，各層級管理者要密切關(guān)注團隊內的思想動(dòng)向和員工反應，可以通過(guò)一對一的輔導或公開(kāi)會(huì )議的正確引導，讓各種不利的情緒得到疏導，讓員工正確認識和對待。各層級管理者對這種可能帶來(lái)不安定的情緒不能置之不理，因為這種情緒一旦蔓延，整個(gè)團隊的情緒的發(fā)展就會(huì )脫離控制。