引言

　　隨著(zhù)我國加入ＷＴＯ組織，施工企業(yè)也面臨著(zhù)一個(gè)巨大的機遇，市場(chǎng)競爭歸根到底是人才的競爭，隨著(zhù)經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，高素質(zhì)、復合型的、開(kāi)創(chuàng )型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)深刻的影響。因此，將對施工企業(yè)如何加強人力資源管理進(jìn)行初步的探討。

　　１．施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

　�。�1）人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專(zhuān)畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；此外還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著(zhù)各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標，對于自身價(jià)值的實(shí)現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統具有相當的復雜性。

　�。�2）人力資源的布局呈分散性。工程項目一個(gè)顯著(zhù)的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著(zhù)工程項目的變化而變化，通常是根據某個(gè)工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應的項目管理機構，而隨著(zhù)工程項目的結束，下一個(gè)項目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強的特點(diǎn)。

　�。�3）人力資源評價(jià)信息的收集相對困難。隨著(zhù)國內建筑市場(chǎng)競爭加劇以及國際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò )建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸到人力資源管理部門(mén)，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價(jià)企業(yè)人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。

　　２．目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

　�。�1）企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來(lái)看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，因此，就出現了引進(jìn)來(lái)卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

　�。�2）缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)和組織部門(mén)，但由于觀(guān)念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識，大多數人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理學(xué)習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。

　　３．加強施工企業(yè)人力資源管理的措施

　�。�1）加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時(shí)應在企業(yè)內部建立起科學(xué)系統的人力資源管理制度。隨著(zhù)“入世”的到來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為現代施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi)，確定出待開(kāi)發(fā)、培養的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價(jià)標準體系，注意及時(shí)收集對分散于各工程項目部人員的評價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò )，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養、使用人才提供依據。

　　同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員�？傊�，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

　�。�2）建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。而要實(shí)現這個(gè)目標，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實(shí)現激勵體系的多維化發(fā)展，通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現人力資源管理的目標。

　　施工企業(yè)傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人們對自我價(jià)值實(shí)現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿(mǎn)足他們的要求。因此，施工企業(yè)應注意從其他方面對員工進(jìn)行激勵。

　　首先，企業(yè)應建立以目標實(shí)現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認同激勵等方式來(lái)調動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿(mǎn)足時(shí)，人們更注重社會(huì )、集體的認同感以及精神上的滿(mǎn)足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點(diǎn)應該放到如何體現員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標實(shí)現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。

　　其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進(jìn)激勵模式，制定具有長(cháng)期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(cháng)期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進(jìn)行“為員工設立長(cháng)遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展緊密結合。而目前隨著(zhù)許多國內施工企業(yè)的股份制改造，這也應成為進(jìn)行長(cháng)期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強對員工的長(cháng)期激勵，可以刺激員工的長(cháng)期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。

　�。�3）強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說(shuō)有些企業(yè)是軍轉工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

　　加強員工培訓，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，就是實(shí)現“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識經(jīng)濟時(shí)代，科技文化知識日新月異，加之我國剛加入ＷＴＯ不久，國際建筑市場(chǎng)進(jìn)一步開(kāi)放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)代發(fā)展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎好、有一定現場(chǎng)施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過(guò)ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國際工程市場(chǎng)建立了堅實(shí)的人才基礎。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓機會(huì )，企業(yè)和員工實(shí)現了雙贏(yíng)的局面，有效的進(jìn)行了人力資源管理。

　�。矗�結束語(yǔ)

　　總之，施工企業(yè)若想在建筑市場(chǎng)開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強認識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實(shí)現高效現代的人力資源管理。

　�。蹍⒖嘉墨I］

　　[1]　吳照云 管理學(xué)原理[Ｍ] 北京：經(jīng)濟管理出版社，1997。

　　[2]　王東升 加入ＷＴＯ對人力資源開(kāi)發(fā)的影響[Ｊ] 經(jīng)濟管理與研究，2002（4）。

　　[3]　郝玉柱 企業(yè)如何實(shí)施人本管理[Ｊ] 施工企業(yè)管理，2002（3）。