一、梅奧和“霍桑實(shí)驗”

　　人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是由美國哈佛大學(xué)工業(yè)心理研究所的梅奧在“霍桑實(shí)驗”中提出來(lái)的。他們的實(shí)驗是從心理因素、經(jīng)濟因素和社會(huì )心理因素對勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響入手的。

　　“霍桑實(shí)驗”推翻了科學(xué)管理學(xué)派所謂用金錢(qián)和嚴格分工制度所能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的夢(mèng)想，強調了對工人的尊重與溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。這種實(shí)驗大大推動(dòng)了企業(yè)管理中對人的研究。

　　二、梅奧的人群關(guān)系理論

　　梅奧在1933年出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)，提出人群關(guān)系理論，其基本觀(guān)點(diǎn)是：

　�。�1）傳統的管理理論，把人當作“經(jīng)濟人”看待，認為金錢(qián)是刺激積極性的惟一動(dòng)力�；羯Ｔ囼瀯t表明，人是“社會(huì )人”，影響人的生產(chǎn)積極性，除物質(zhì)利益等物質(zhì)因素之外，還有社會(huì )的和心理的因素。因而，“人群關(guān)系理論”主張，把人當作“社會(huì )人”加以尊重，而不應該把人視為“機器”。

　�。�2）傳統管理認為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。因而在管理上，它只強調實(shí)行工作方法的科學(xué)化，勞動(dòng)組織的專(zhuān)業(yè)化，作業(yè)程序的標準化。即傳統管理是以“事”為中心的。

　　霍桑試驗則表明，生產(chǎn)效率的提高和降低，主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣”，而“士氣”又取決于兩個(gè)要素：職工從家庭生活和社會(huì )生活中所形成的態(tài)度和企業(yè)內部的人群關(guān)系。

　�。�3）傳統管理只注意了“正式組織”的問(wèn)題，霍桑試驗則表明，在企業(yè)中并存著(zhù)“正式組織”和“非正式組織”。這種非正式組織有它自己特殊的感情、規模和傾向，并影響其成員的行為。

　�。�4）霍桑試驗還提出了新型領(lǐng)導和民主管理的必要性。他提出新型領(lǐng)導和民主管理對提高生產(chǎn)效率的作用，主張“工人參與管理”、“傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)”、“溝通人際關(guān)系”、“改善工人對公司的態(tài)度”等來(lái)提高管理的效率。

　　20世紀50年代以后人際關(guān)系學(xué)說(shuō)發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會(huì )廣泛的重視和應用。

　　三、梅奧的人群關(guān)系理論的局限性

　�。�1）這一學(xué)說(shuō)缺乏對人的心理因素進(jìn)行全面、深入的考察，比較片面強調提高職工的滿(mǎn)意感作為增加生產(chǎn)效率的主要途徑。

　�。�2）這一學(xué)說(shuō)過(guò)多強調非正式群體的作用。

　�。�3）這一學(xué)說(shuō)過(guò)分強調社會(huì )因素的作用。人群關(guān)系理論曾主張：“管理要像女人那樣溫柔，像糖那樣甜蜜”，曾出現過(guò)忽視工作效率的傾向，失去了原則性。

　�。�4）這一學(xué)說(shuō)還缺乏因人、因事、因地制宜的權變觀(guān)點(diǎn)。在一個(gè)企業(yè)，究竟采用這一學(xué)說(shuō)或傳統的科學(xué)管理，還要依情景而定。