對項目經(jīng)理而言，團隊的建設與管理有時(shí)候真的是很尷尬。當今的項目經(jīng)理，很多都是從技術(shù)轉向管理的，在人事方面真的是不僅沒(méi)有基礎而且沒(méi)有經(jīng)驗。

　　尷尬一：最傷心的莫過(guò)于你的團隊不信任你。做PM的都知道，干活的肯定不是你，所以，你要想成功，就要依賴(lài)于你的團隊，無(wú)論你是否信任你的團隊（有些PM還真的不信任自己的團隊，這個(gè)真的為團隊不值�。�，但團隊一定要信任你，否則，即便項目成功，也是曲折萬(wàn)分，并且隱患不少。這種團隊對領(lǐng)導的不信任，通常是因為你管的太多了，呵呵。人的精力是有限的，不要什么都管，什么都問(wèn)，搞的大家都覺(jué)得你好像不信任自己似的，而且在這個(gè)過(guò)程中，你管的越多，你的壓力就越大，你花費的精力也就越大，一旦長(cháng)此以往，你自己的本職工作沒(méi)做好不說(shuō)，只要有那點(diǎn)你沒(méi)顧上，那就出問(wèn)題了，你肯定是豬八戒照鏡子里外不是人。好好做你的項目經(jīng)理，建立完善的考核制度和質(zhì)量保障體系，該干嗎干嗎，給你下面的人多留點(diǎn)自我發(fā)揮的空間。

　　尷尬二：最可怕的是你的團隊和你對著(zhù)干。這個(gè)通常是你的管理方式有問(wèn)題，上下溝通不及時(shí)，沒(méi)有站到團隊成員的角度考慮問(wèn)題，這其中造成了太多的誤會(huì )，或者直接說(shuō)是和團隊的核心人員造成了很大的誤會(huì )，久而久之，成見(jiàn)就有了，所以，就要發(fā)發(fā)牢騷，一不留神就影響到了其他人。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)實(shí)話(huà)是仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，我的觀(guān)點(diǎn)是任何內容都要擺到桌面上解決，任何事情，任何決定，都要溝通�？梢耘c大部分人溝通，與少部分人做決定么。要尊重人家的意見(jiàn)，給人家機會(huì )。這樣人家也就會(huì )理解你，站在你的角度考慮問(wèn)題了。

　　尷尬三：最無(wú)奈的就是團隊怠工。團隊在任何時(shí)候都有可能怠工，只是表現的形式不同而已。這個(gè)問(wèn)題，我一直的理解是最關(guān)鍵的問(wèn)題不是出在PM身上，而是出在公司。PM的權限永遠都是有限的，甚至會(huì )很小，這種情況下，通常PM的權限就是小的不能再小了，才出現。公司的很多方面都有可能導致團隊的不理解，甚至是消極抵抗，這樣就很容易怠工，而作為PM來(lái)講，要向提高團隊戰斗力，又苦于權限不夠，總進(jìn)行上下溝通也不能解決根本問(wèn)題，到最后反而還成了光說(shuō)不練了。偶爾一兩次自己破費點(diǎn)銀子，但架不住一直如此，畢竟解鈴還需系鈴人，公司不多做一點(diǎn)，任憑PM折騰，效果不會(huì )很明顯，而此時(shí)，PM或許自己心里都會(huì )有什么想法了，畢竟PM也是一打工人。

　　尷尬四：最痛苦的就是裁人了。遇到那些“反動(dòng)人物”“消極人物”還好說(shuō)，可遇到項目結束，費用大幅縮水，不得已需要裁人，還真是比較痛苦，尤其裁人的名單上往往會(huì )出現那些工作積極、人品端正但可能是技術(shù)實(shí)力不夠的人員，更是痛苦萬(wàn)分，悔不能自己掏腰包進(jìn)行補償�？�，這個(gè)事情真的不好說(shuō)什么，要想做好PM，這關(guān)一定要過(guò)，但一定要真誠，誠懇，不要耍小聰明。這個(gè)圈子真的不大，我招人或者被招的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )遇到拐彎就能認識的人。不要毀自己的名聲。當然，做人就應該要真誠，不要為了名聲再披上一張虛偽的面孔，那就麻煩了。