摘要：在公路施工行業(yè)競爭日益加劇、人才流動(dòng)日趨活躍的形勢下，人才流失是制約國有公路施工企業(yè)持續發(fā)展的突出問(wèn)題。文章針對公路施工行業(yè)的特點(diǎn)，從員工自身、企業(yè)、社會(huì )外部環(huán)境三個(gè)角度全面分析了國有公路施工企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因，進(jìn)而為企業(yè)解決這一問(wèn)題提出了一些對策選擇。

　　關(guān)鍵詞：國有公路；施工企業(yè)；人才流失；自我價(jià)值；激勵機制

　　最近幾年以來(lái)，許多外國企業(yè)紛紛進(jìn)入中國市場(chǎng)，同時(shí)，我國民營(yíng)企業(yè)也有了空前的發(fā)展，爭奪人才，是這些企業(yè)同國有企業(yè)進(jìn)行競爭的重要方面。在這場(chǎng)人才爭奪戰中，國有公路施工企業(yè)由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。據相關(guān)統計，各國有公路施工企業(yè)近五年來(lái)優(yōu)秀骨干技術(shù)和管理人才的平均流失率達到15%～20%，有的甚至達到26.6%。這些流失的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才一般是在工作崗位上工作二至三年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著(zhù)豐富施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過(guò)單位的培養和鍛煉，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴重影響了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　一、國有公路施工企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因分析

　　國有公路施工企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因是多方面的，主要可以從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析：

　�。ㄒ唬﹩T工自身角度

　　1．對于薪酬的不滿(mǎn)。有關(guān)職位薪酬水平的統計數據表明，國有公路施工企業(yè)的技術(shù)人員的月工資基本為2000～3000元，和其他工程咨詢(xún)公司或者工程設計單位的技術(shù)人員的3000～5000元的月工資相比，有很大的差距。對于薪酬的不滿(mǎn)是造成年輕的技術(shù)人員流失的最主要的原因。

　　2．對于工作的期望值太高。公路施工企業(yè)的一些技術(shù)員工特別是剛剛參加工作的大中專(zhuān)畢業(yè)生，把企業(yè)工作生活和社會(huì )理想化，期望值過(guò)高，在思想上，沒(méi)有充分認識到工作中會(huì )出現的困難，一旦真正面對施工一線(xiàn)艱苦的工作、生活環(huán)境，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會(huì )的第一步受挫，導致其重新選擇去高校繼續學(xué)習深造。

　　3．對自我價(jià)值實(shí)現的不滿(mǎn)。據調查發(fā)現，國有公路施工企業(yè)的某些技術(shù)人才在尋求自身價(jià)值的實(shí)現上產(chǎn)生偏差。比如有的人認為自己有學(xué)歷、懂技術(shù)也很有能力，應該有很好的職位；有的認為自己貢獻大，但是收入太低，造成心理不平衡。這些想法的存在導致他們覺(jué)得在企業(yè)找不到實(shí)現自身價(jià)值的滿(mǎn)足感和成就感，因此就會(huì )離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)，選擇其他工作出路。

　　4．出于家庭的壓力。從國有公路施工企業(yè)調出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的數量來(lái)看，大約有40%的員工認為工作地點(diǎn)距離家庭地點(diǎn)較遠，工作時(shí)間又緊張，不能滿(mǎn)足家庭對自己的期望和要求。這些強大的家庭壓力，使本來(lái)想在這個(gè)企業(yè)干一番事業(yè)的年輕人才最終選擇離開(kāi)。

　�。ǘ�）企業(yè)內部角度

　　1．工作性質(zhì)和工作環(huán)境。公路施工企業(yè)因其工程產(chǎn)品的固定性和工期長(cháng)的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點(diǎn)。又由于施工地點(diǎn)一般是在偏僻貧窮的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，大多數的施工企業(yè)又沒(méi)有采取相應的措施，導致員工的物質(zhì)生活條件匱乏，精神生活更是單調枯燥而且壓抑。這些因素都導致員工的積極性低落，員工對企業(yè)的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路。

　　2．企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導的用人觀(guān)念。人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導特別是具體項目負責人的人才觀(guān)念淡薄，沒(méi)有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性，特別是有些領(lǐng)導甚至把新分配的大學(xué)生當臨時(shí)雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心，導致了技術(shù)人才的流失。據統計調查，在公路施工企業(yè)里，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才因領(lǐng)導而離開(kāi)企業(yè)的占到人才流失的25%左右。

　　3．企業(yè)人才管理制度。由于部分國有公路施工企業(yè)仍在沿用傳統的人事管理制度，其經(jīng)營(yíng)機制、用人渠道、內部分配形式、管理方式等都還沒(méi)有完全適應市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，不能充分調動(dòng)人才的積極性，體現不出公平、公開(kāi)、公正的市場(chǎng)競爭機制。另外多數企業(yè)對員工缺乏職業(yè)生涯的規劃和設計，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望，也導致了人才流失。

　　4．國有公路施工企業(yè)原有優(yōu)勢的消失。目前在市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮下，國有公路施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下所呈現出來(lái)的一些“國家工人”、“鐵飯碗”等優(yōu)勢已經(jīng)淡化并逐步消失。真正有學(xué)歷、懂技術(shù)、有能力的專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)選擇已經(jīng)不再局限于國有企業(yè)，加之國有企業(yè)的在用人體制和觀(guān)念上承襲下來(lái)的弊端，使得企業(yè)在激烈競爭當中很難獲取人才并且也影響了人才的留用。

　�。ㄈ�）企業(yè)外部環(huán)境的角度

　　由于近幾年國家鼓勵人才合理自由流動(dòng)，各地區各大城市都有健全的人力資源市場(chǎng)，沿海城市一些企業(yè)的高薪酬待遇等等這些條件吸引住了許多年輕人才的目光，也給內地國有公路施工企業(yè)創(chuàng )造了人才流失的機會(huì )。隨著(zhù)我國加入WTO，國外施工企業(yè)的大量涌進(jìn)，這些外資企業(yè)成熟的管理制度、優(yōu)厚的待遇也會(huì )吸引著(zhù)優(yōu)秀的人才從國有公路施工企業(yè)的流失。

　　二、國有公路施工企業(yè)解決人才流失問(wèn)題的對策選擇

　�。ㄒ唬┘訌娖髽I(yè)用人觀(guān)念的更新

　　有效地控制企業(yè)人才流失，從根本上來(lái)講就要求企業(yè)用人觀(guān)念的更新。人才是企業(yè)的核心資本，尤其是技術(shù)骨干人才對于企業(yè)發(fā)展的支撐作用尤為重要。國有公路施工企業(yè)必須增強對人才關(guān)鍵作用的認識，努力營(yíng)造關(guān)心人才、愛(ài)護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導班子成員更新觀(guān)念，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念、人才資源浪費是最大浪費的觀(guān)念，切實(shí)把實(shí)施人才戰略放到首要位置。

　�。ǘ�）改善員工工作生活條件

　　雖然公路施工企業(yè)工程產(chǎn)品的特性決定了施工人員工作生活條件的艱苦，但是企業(yè)必須認識到這也正是造成技術(shù)人員流失的重要原因之一。因此國有施工企業(yè)必須重視改善員工的工作生活條件，這是員工正常生活的基本需要，也是體現企業(yè)以人為本用人觀(guān)念的要求。比如：改善員工辦公、居住條件和環(huán)境；增加簡(jiǎn)單的娛樂(lè )、體育設施；組織開(kāi)展文體娛樂(lè )活動(dòng)等等。一項小的改善措施卻會(huì )大大增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，對于國有公路施工企業(yè)的施工人員來(lái)講更是如此。

　�。ㄈ�）改革企業(yè)人才管理制度

　　改革和完善人才管理制度也是有效控制國有公路施工企業(yè)人才流失的重要措施，主要包括兩個(gè)方面：

　　1．人才招聘環(huán)節。招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節，是企業(yè)引進(jìn)新鮮血液，增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。國有公路施工企業(yè)作為特殊的行業(yè)企業(yè)，在招聘人才時(shí)要特別強調所招人員對企業(yè)文化的認同，嚴格把好招聘關(guān)。招聘時(shí)，要把施工企業(yè)這個(gè)行業(yè)性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作崗位、政策待遇等等各個(gè)方面全都告訴應聘者，讓?xiě)�聘者全面了解企業(yè)，這樣就不會(huì )對員工造成巨大的心理反差，從而穩定員工隊伍，減少人才的流失。

　　2．提供職業(yè)培訓及職業(yè)生涯規劃。通過(guò)提供職業(yè)培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。國有公路施工企業(yè)可以通過(guò)一定的輔助措施加以指導員工的職業(yè)生涯規劃，使企業(yè)人才能按照企業(yè)的要求與規范發(fā)展，并與員工共同努力，促使其個(gè)人計劃的實(shí)現。這會(huì )大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。另外，還要重視提供員工的上升雙通道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展途徑，使技術(shù)人員有多種職位選擇，滿(mǎn)足了技術(shù)人才實(shí)現自我價(jià)值的需求，從而有利于留住企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)人才。

　�。ㄋ模┙�立有效的激勵機制

　　1．薪酬激勵。建立科學(xué)合理的薪酬體系對于國有公路施工企業(yè)實(shí)現有效控制人才流失有著(zhù)極為重要的作用。首先，要保證企業(yè)員工的薪資水平必須具有外部競爭性，保證企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平，企業(yè)內部的薪酬可以依據職位級別、對企業(yè)的貢獻或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，對高層管理人員可以實(shí)行年薪制，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特別是有突出貢獻的科技專(zhuān)家可實(shí)行技術(shù)入股，也可以采取多種方法提高技術(shù)骨干的工資水平，如：技術(shù)工資、項目、課題酬金等，使他們切實(shí)感受到自身的價(jià)值，同時(shí)也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。另外，國有公路施工企業(yè)還要建立合理的津補貼制度，對有突出成就的工程技術(shù)人員可以給予重獎，還要根據各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的級別、崗位、貢獻、工作難易程度和艱苦程度給予不同的補貼。這樣不僅可以實(shí)現吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，還可以大大提高這些優(yōu)秀人才的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

　　2．情感激勵。每一位員工都是有感情、講感情的。對于各方面條件都比較艱苦的國有公路施工企業(yè)來(lái)講，更要重視和落實(shí)對人才的感情投資，盡力滿(mǎn)足人才的一些情感需要。要建立各級領(lǐng)導聯(lián)系人才關(guān)心人才的制度，定期同人才進(jìn)行溝通談心，及時(shí)了解他們的心理變化，幫助他們實(shí)現認識自我、發(fā)展自我。同時(shí)，還要關(guān)心各類(lèi)人才的政治進(jìn)步，不斷樹(shù)立優(yōu)秀人才典型，肯定他們的工作精神和工作成績(jì)，號召員工向優(yōu)秀人才學(xué)習。通過(guò)感情投資，可以縮短企業(yè)領(lǐng)導與優(yōu)秀人才的心理距離，增強他們的心理滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感，從而可以為留住人才奠定感情和思想基礎。

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　　作者簡(jiǎn)介：沈明，西南交通大學(xué)公共管理學(xué)院2008級行政管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生。