摘 要：隨著(zhù)我國加入ＷＴＯ、建筑企業(yè)資質(zhì)的重新定位,建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內外環(huán)境正發(fā)生著(zhù)一系列的深刻變化,人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展都具有深遠的價(jià)值。本文對建筑施工企業(yè)的人力資源管理如何適應形勢的需要作探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；建筑施工企業(yè)；措施

　　建筑施工企業(yè)有著(zhù)分散和流動(dòng)的行業(yè)特點(diǎn),施工生產(chǎn)的機械化程度不高;手工勞動(dòng)占有很大的比例;大部份施工企業(yè)使用的勞動(dòng)力中外來(lái)勞動(dòng)力占有較高的份額;崗前的正規培訓在很大程度上達不到規范要求;人員素質(zhì)參差不齊等。在當前勞動(dòng)力市場(chǎng)放開(kāi)的情況下,企業(yè)的人員流動(dòng)性較大,人力資源管理難于規范。

　　1、存在的問(wèn)題

　　1.1 管理方式靜態(tài)化

　　1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒(méi)有上升到對人力資源的咨詢(xún)、技術(shù)的應用和開(kāi)發(fā)等管理層次上,是一種僅設法滿(mǎn)足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。

　　1.1.2人力資源管理缺少近期目標和長(cháng)遠利益的設計。既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢,對人力資源活動(dòng)沒(méi)有結合本企業(yè)的生產(chǎn)目標進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒(méi)有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標,具體表現在:對本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門(mén)的報告等方面,究其原因是與各業(yè)務(wù)部門(mén)缺少信息溝通,對各業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入的分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿(mǎn)足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

　　1.2 管理措施的僵硬化

　　1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著(zhù)一種家長(cháng)制的管理,很大程度上摻雜著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。

　　1.2.2管理制度的制定上往往過(guò)多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長(cháng)此以往不利于企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　1.2.3管理制度執行缺少有效的方案和評價(jià)標準,出現偏差容易對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

　　1.3 管理效果缺乏有效性評價(jià)

　　許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源管理部門(mén)推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長(cháng)時(shí)期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內部的影響,企業(yè)成長(cháng)的影響,社會(huì )地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續發(fā)展。

　　2、幾點(diǎn)建議

　　人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個(gè)標準指標或用一個(gè)固定框框對待所有的人,只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對待人力資源管理問(wèn)題;同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的,潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現出來(lái)的,所以企業(yè)人力資源管理應被視為一種長(cháng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應當前形勢提出一些建議。

　　2.1 確立企業(yè)人力資源管理的理念

　　2.1.1管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著(zhù)企業(yè)內部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。 2.1.2人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的。因此,只有對企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰和機遇等有清醒的認識,對整個(gè)行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預測,才能走出繁瑣的日常事務(wù),高瞻遠矚地設計企業(yè)的人力資源管理的規劃。

　　2.1.3人力資源管理規劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰略方針為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向, 并且隨著(zhù)市場(chǎng)的變化不斷調整、創(chuàng )新思路。

　　2.2 人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

　　人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動(dòng)中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據企業(yè)的發(fā)展結合員工的心理、行為表現制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實(shí)施人力資源管理措施時(shí),要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時(shí)間(休息)5.創(chuàng )造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設施 )。

　　2.3 管理制度的執行要有一套可行的設計方案

　　制度執行過(guò)程出現失誤很可能給企業(yè)或員工帶來(lái)負面影響,所以,人力資源管理要通過(guò)嚴謹的理性分析來(lái)執行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執行上,就要考慮和分析以下問(wèn)題：

　�。�.企業(yè)必須聘用哪種人才?

　�。�.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。

　�。�.上述要求是否符合企業(yè)經(jīng)濟效益。

　�。�.有無(wú)可替代的方式或設計一種報酬方案,讓企業(yè)內部適合的人員競聘。如在辭退制度的執行上,要做到?jīng)Q策——堅決果斷,實(shí)施——有理有據,操作——小心謹慎,后事——妥善處理。

　　2.4 人力資源管理需自我評價(jià)和持續改進(jìn)

　　人力資源管理是一項持續、漸進(jìn)的過(guò)程,通過(guò)對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行有效性的評價(jià),并對其中的誤區加以修正,不斷改進(jìn),不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。

　　2.4.1顧客的滿(mǎn)意度—一方面體現在企業(yè)內部,即員工對學(xué)習培訓,薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿(mǎn)意程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化,即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來(lái)評價(jià)企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

　　2.4.2人員配置的合理度——通過(guò)對招聘、內部安置、規劃員工的企業(yè)生涯等項工作來(lái)測評,衡量是否促進(jìn)本企業(yè)的凝聚力,增強企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)。

　　2.4.3人員的流動(dòng)率——通過(guò)對企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來(lái)測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業(yè)也要根據企業(yè)發(fā)展的規模自行設計人員流動(dòng)率的合理尺度。

　　2.4.4人均利潤增長(cháng)度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)。通過(guò)人力人才的效果。當然,企業(yè)也要根據企業(yè)發(fā)展的規模自行設計人員流動(dòng)率的合理尺度。

　　2.4.4人均利潤增長(cháng)度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)。通過(guò)人力資源的合理使用來(lái)測評企業(yè)人均利潤的變化,達到增長(cháng)的效果。

　　2.4.5人力資源的支持度——通過(guò)對企業(yè)各部門(mén)人員的使用及其管理上評價(jià)其是否為各部門(mén)以至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)有力的資源支持。

　　3、結束語(yǔ)

　　人力資源管理機制沒(méi)有理想狀態(tài),只有適應企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求的最佳狀態(tài),人力資源管理部門(mén)應不斷地研究企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)的變化,不斷地調整思路,為企業(yè)達到1+1>2的效果。