如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴(lài)著(zhù)不走。所有企業(yè)都必須面對一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時(shí)都可能在企業(yè)中成長(cháng)而薪酬不可能緊緊相隨，沒(méi)有人會(huì )總是對自己的薪酬感到滿(mǎn)意。而個(gè)人財富過(guò)大可能產(chǎn)生副作用，激勵過(guò)度卻可能讓人不思進(jìn)取。在我們這個(gè)變革的時(shí)代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問(wèn)題。

　　現實(shí)社會(huì )中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專(zhuān)家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%-30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

　　毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績(jì)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿(mǎn)意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實(shí)踐看來(lái)，解決人才激勵問(wèn)題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應該成為員工待遇的一部分。

　　1、企業(yè)社會(huì )美譽(yù)度是員工得到的文化待遇。一個(gè)好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會(huì )社會(huì )美譽(yù)度，這會(huì )給每個(gè)員工帶來(lái)許多無(wú)形的益處。比如中興通訊的招聘門(mén)檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會(huì )覺(jué)得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實(shí)。同時(shí)社會(huì )也對你另眼相看；當你選擇流動(dòng)，中興品牌背景又是一個(gè)非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進(jìn)入。有的公司為了挖人，在中興各個(gè)研發(fā)基地對面租間房號稱(chēng)研究所，主要研究項目是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話(huà)。中興公司員工在深圳買(mǎi)房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個(gè)百分點(diǎn)的折扣，事實(shí)上，公司從未出面去協(xié)調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買(mǎi)力影響大，市場(chǎng)調節本身起了主導作用。

　　2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個(gè)人競爭資本。一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無(wú)法用語(yǔ)言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會(huì )到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無(wú)法用金錢(qián)的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點(diǎn)院校累計為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時(shí)中興也向社會(huì )輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創(chuàng )業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個(gè)環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開(kāi)中興時(shí)都是留著(zhù)眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無(wú)法用語(yǔ)言來(lái)表達。

　　3、企業(yè)提供學(xué)習培訓的機會(huì )，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強調要建立學(xué)習型組織，學(xué)習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經(jīng)費幾千萬(wàn)元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時(shí)代競爭力。