目前企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員的時(shí)候，有兩種情況，一種是由人力資源部門(mén)主導，在是否準入的問(wèn)題上，人力資源具有非常大的權利；一種是銷(xiāo)售部門(mén)主導，人力資源部門(mén)主要了解應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等背景是否真實(shí)，以及有沒(méi)有思想品德問(wèn)題等，由銷(xiāo)售部門(mén)面試，決定是否錄用。

　　但是在現實(shí)中往往出現這樣的情況：人力資源部看中的，銷(xiāo)售部門(mén)看不中；人力資源部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)都看中的，在實(shí)際工作中的工作業(yè)績(jì)又不盡如人意。

　　多數企業(yè)選對銷(xiāo)售人員的概率非常低，某咨詢(xún)公司統計認為成功率不足10%，選錯人的損失是巨大的。據美世多年的研究和調查，流失一位銷(xiāo)售人員，公司遭受的損失近4倍于流失者工資。然而，這些還只是顯性的、會(huì )計科目上呈現出來(lái)的成本。平安集團原個(gè)人消費信貸部門(mén)經(jīng)理李海深先生認為，無(wú)形成本的損失更大。段冬先生、丁岳楓博士也都表示，機會(huì )成本的喪失才是更大的損失，丁岳楓說(shuō)：“如果這個(gè)人由于不勝任，把市場(chǎng)的客戶(hù)搞砸了，要去挽回這個(gè)損失，得付出兩倍、三倍、四倍的努力，所以這里面還有很大的機會(huì )成本的問(wèn)題，這塊就無(wú)法評估。”

　　銷(xiāo)售是一個(gè)流動(dòng)率相對較高的行業(yè)，銷(xiāo)售人員的流動(dòng)分為兩種情況：一是自身的能力無(wú)法達到行業(yè)的要求而自然淘汰；二、對企業(yè)不滿(mǎn)而離開(kāi)公司甚至進(jìn)入競爭對手的企業(yè)。丁岳楓博士介紹了一個(gè)經(jīng)驗的數據：“不分行業(yè)，由于業(yè)績(jì)不勝任被淘汰的銷(xiāo)售人員會(huì )占到總招聘量的50%左右。”丁岳楓博士認為：“降低銷(xiāo)售人員的流動(dòng)率，關(guān)鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節入手，招聘那些真正適合做銷(xiāo)售的人進(jìn)入公司從而節省企業(yè)的培訓費用。”

　　傳統的選拔銷(xiāo)售人員的方法一般是看學(xué)歷、看資歷、看過(guò)去的業(yè)績(jì)等，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺(jué)。段冬先生認為：“好的銷(xiāo)售人員往往在某個(gè)情景或者某個(gè)環(huán)境下才能體現出他的行為，銷(xiāo)售人員的評估方法往往是通過(guò)行為來(lái)評估的，是他所展現的行為影響他的客戶(hù)、對象。但是現有的一些評估方法往往是一對一的，或者更多的是一個(gè)沒(méi)有基于行為的認識過(guò)程。所以在選人時(shí)往往有一定的失誤和不準確。”

　　丁岳楓博士認為，在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)明確銷(xiāo)售人員的勝任素質(zhì)模型，以及相對準確地評估勝任素質(zhì)的方法，選錯銷(xiāo)售人員的概率會(huì )低很多，選擇合適的心理測評能幫助HR更加科學(xué)、全面地判斷人，幫助企業(yè)降低用人的風(fēng)險。

　　擦亮你的眼睛

　　2009年4月，中人網(wǎng)做了一個(gè)HR對于人才測評工具在招聘選拔中的作用調查，在1335投票人員中，共有837名投票者認為，人才測評在招聘過(guò)程中的所起作用是錦上添花，占投票結果的大多數，為62.69%；共有271名投票者認為人才測評在招聘過(guò)程中的起非常重要的作用，占比20.29%；只有166名投票者認為這些測評手段可有可無(wú)，占比12.43%.認為企業(yè)的人才招聘是靠HR的豐富經(jīng)驗的只有極少數。

　　丁岳楓博士認為，這個(gè)調查說(shuō)明大部分HR認可測評的作用。在企業(yè)使用心理測評工具方面，丁博士提出了兩個(gè)建議：首先，企業(yè)應該對測評做效用分析。丁博士介紹，前不久移動(dòng)公司的客戶(hù)服務(wù)中心招客服人員，對于用測驗和不用測驗做了一個(gè)比較，結果發(fā)現用測驗的成本是30萬(wàn)，但是不用測驗帶來(lái)的損失是186萬(wàn)。丁博士認為，企業(yè)也可以自己做招聘的效用分析：“比如用測驗的工具需要多少錢(qián)，將用工具和不用工具招進(jìn)來(lái)的人的流失率、生產(chǎn)率、給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值分別算出來(lái)，然后這兩個(gè)數據進(jìn)行分析和對照，就會(huì )發(fā)現這個(gè)測評對企業(yè)成本投入是否值得。也可以借鑒同行業(yè)、同樣類(lèi)型、做同類(lèi)產(chǎn)品的公司的效用分析數據。”

　　丁博士也提醒：“從現狀看，并不是所有測驗都好，確實(shí)有一些測驗測了之后反而是誤導，不僅僅沒(méi)有幫企業(yè)選對人，反而誤導企業(yè)選了一個(gè)錯的人。在美國，市場(chǎng)上銷(xiāo)售的測驗必須要有測驗使用手冊，這個(gè)手冊上有測驗開(kāi)發(fā)的整體流程，包括信效度數據的證據，包括常模的樣本和信息，所有東西都要齊全，美國才承認這個(gè)測驗合法，企業(yè)才可以用。如果沒(méi)有信效度證據的話(huà)，使用這個(gè)測驗是違反法律的，要追究法律責任。只要測驗有比較高的信效度，肯定給企業(yè)帶來(lái)的收益是大于成本的。所以在選擇測驗的時(shí)候，其實(shí)企業(yè)也需要擦亮眼睛，選擇的測驗是否合理，是否有用，需要看它的一些指標，就像我們選擇合格的產(chǎn)品一樣。”

　　其次，丁博士認為現在很多人對測評的理解尚有一點(diǎn)狹義：“我們對測評的理解可能更多程度上認為是一種心理測驗，是一種標準化的東西。實(shí)際上簡(jiǎn)歷篩選、面試、小組討論等，都是測評。很多的經(jīng)理認為自己很有經(jīng)驗，在面試當中，把自己的經(jīng)驗加在面試的過(guò)程當中，面試準確率比較高，對人的判斷比較準，實(shí)際上就已經(jīng)用了一種測評的手段。

　　但是我們如果通過(guò)更科學(xué)的方法，我們可以把傳統的面試進(jìn)一步結構化。原來(lái)的面試可能更多是松散的、閑聊的方式去發(fā)掘這個(gè)人以往的工作經(jīng)歷，比較多的問(wèn)他以往的工作經(jīng)歷和所取得的成就。那么現在一種比較好的面試方式，針對銷(xiāo)售人員的幾項勝任素質(zhì)指標，做一些結構化的問(wèn)題，可以是行為的問(wèn)題，也可以是情景的問(wèn)題，這種面試在測驗上叫做診斷面試。通過(guò)這樣一個(gè)面試下來(lái)，不僅能發(fā)現這個(gè)人以前做什么，取得什么成就，而且能夠在他各項素質(zhì)指標上，都做一個(gè)準確的判斷，能知道這個(gè)人成就動(dòng)機有多高，這個(gè)人的個(gè)性上有什么問(wèn)題，這個(gè)人的價(jià)值觀(guān)怎么樣，這個(gè)人的分析思維能力如何……當然這需要通過(guò)一些培訓，通過(guò)人力資源經(jīng)理平時(shí)的一些積累和練習，這方面的能力才會(huì )得到一個(gè)很大的提升。這些其實(shí)都是不用花錢(qián)的，但是可以很好地幫到企業(yè)的測評方法。“

　　借你一雙慧眼

　　2009年2月22日，華為高級副總裁呂克先生與由國內大型國企、民企、外企的人力資源負責人組成的“中國人力資源100人”分享其銷(xiāo)售團隊招募心得時(shí)，推薦了曾經(jīng)師從麥克里蘭博士的陳為博士的動(dòng)機研究成果，他說(shuō)：“陳為博士研發(fā)的智慧眼銷(xiāo)售潛質(zhì)評鑒工具具有國際領(lǐng)先水平，對于銷(xiāo)售人員選拔具有很高的準確度，我們在招聘中使用多年，幫助很大。”

　　平安集團原個(gè)人消費信貸部門(mén)經(jīng)理李海深先生介紹，作為部門(mén)經(jīng)理，他將三分之一的時(shí)間都用于選人的工作上，面試細談過(guò)的人員已經(jīng)上千，經(jīng)驗非常豐富。李海深先生在個(gè)人消費信貸的銷(xiāo)售團隊管理中引入智慧眼銷(xiāo)售評鑒系統后，對于使用效果做了數據分析及對比：“評鑒結果對個(gè)人業(yè)績(jì)的預測準確度達到80%以上，在使用智慧眼評鑒系統前，個(gè)人消費信貸銷(xiāo)售人員由于業(yè)績(jì)不勝任的流失率為30%-35%，使用了智慧眼評鑒系統后，個(gè)人消費信貸銷(xiāo)售人員由于業(yè)績(jì)不勝任的流失率降到了5%-7%.”

　　李海深先生還介紹，有一位在面試時(shí)他們都感覺(jué)非常一般的女孩，智慧眼銷(xiāo)售潛質(zhì)評鑒結果是甲級，在工作三個(gè)月后，成為了個(gè)人消費信貸部門(mén)的銷(xiāo)售冠軍。李海深先生對此感慨很深：“智慧眼評鑒工具與以前使用過(guò)的其他的測驗工具有本質(zhì)的區別，就像X光一樣，能夠透視，看到人的本質(zhì)。”