一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

　　由于建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

　　1、行業(yè)特點(diǎn)。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講建筑企業(yè)的穩定性比其他行業(yè)企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在其它企業(yè)。

　　2、行業(yè)分布廣，地域性廣，人員流動(dòng)頻繁。建筑企業(yè)項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。

　　3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　二、吸引人才機制的建立

　　雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與其它行業(yè)企業(yè)相比：建筑企業(yè)具有市場(chǎng)廣泛、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展潛力大等優(yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會(huì )較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)，體現自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，建筑企業(yè)應揚長(cháng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著(zhù)手：

　�。ㄒ唬� 建立正確的觀(guān)念

　　1. 建立全面的人才觀(guān)是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提，建筑企業(yè)主要應建立如下人才觀(guān)：

　　人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、公關(guān)人才等等。應該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

　　人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工；可以是高級的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。

　　2.轉變片面的“人才的需求”觀(guān)，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

　　很多建筑企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，以及社會(huì )對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì )衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。

　　在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì )觀(guān)念的偏見(jiàn)和企業(yè)財力有限，在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于建筑企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰略和政策。

　�。ǘ�）創(chuàng )造吸引人才的各種條件

　　建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng )造吸引人才的條件。

　　1.運用薪資、福利

　　考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，建筑企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：

　　首先，這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力，也符合建筑企業(yè)的能力和條件。

　　其次，建筑企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀(guān)念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀(guān)點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì )引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價(jià)標準和方式來(lái)評價(jià)人才的績(jì)效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。

　�。�1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項目提成的方式給與獎勵；

　�。�2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來(lái)確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

　�。�3）對于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁��?lái)確定報酬，同時(shí)可以輔以“目標管理”方式來(lái)鼓勵人才在開(kāi)拓市場(chǎng)，創(chuàng )造潛在市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

　　另外，企業(yè)應積極參與社會(huì )福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

　　2.運用職位

　　人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng )造恰當的非物質(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿(mǎn)足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合企業(yè)內部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競爭上崗的做法；

　　3.運用股權

　　在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統一起來(lái)辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng )造性。

　�。�1）股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按獲得一定數量股份的權利。其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jì)效的評價(jià)，以及與工作績(jì)效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護企業(yè)利益。

　�。�2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權。它實(shí)際上是一種用股權將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機結合的經(jīng)營(yíng)機制。

　�。�3）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會(huì )，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。

　�。�4）貢獻股：即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權改革的企業(yè)。

　　4.運用企業(yè)文化

　　我國建筑企業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織的結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對建筑企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

　　5.其它可以創(chuàng )造的條件

　　現在越來(lái)越多的人認為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì )交際場(chǎng)所，所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，滿(mǎn)足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

　�。�1）做好日常管理，創(chuàng )造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業(yè)形象。

　�。�2）由于社會(huì )的壓力，人們在擇業(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來(lái)社會(huì )的適應性）機會(huì )。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個(gè)長(cháng)遠的發(fā)展規劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應有一個(gè)系統的人才培養與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長(cháng)久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機制。

　�。ㄈ�）采用各種形式，不拘一格降人才

　　1.從企業(yè)內部選拔

　　從企業(yè)內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。

　　2.外部選聘

　　外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：

　�。�1）通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：建筑企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng )造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

　�。�2）與高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現和挖掘人才。

　�。�3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

　　建筑企業(yè)，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

　　三、總結

　　隨著(zhù)宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的改善，建筑企業(yè)面臨著(zhù)巨大的發(fā)展機遇。同時(shí)隨著(zhù)經(jīng)濟開(kāi)放程度的提高，建筑企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵�？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀(guān)念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀(guān)念到將觀(guān)念轉化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。