摘要：重點(diǎn)對涉外建筑施工企業(yè)在薪酬設計、雇員管理、探親休假制度、勞資糾紛和員工培訓等方面作了詳細介紹，指出其可操作性強，對類(lèi)似企業(yè)有很好的借鑒作用。
　　隨著(zhù)加入WTO，我國建筑施工企業(yè)紛紛加快了進(jìn)入國際市場(chǎng)的步伐，特別是在亞洲、非洲、拉丁美洲等第三世界國家，“中”字號的施工企業(yè)隨處可見(jiàn)，涉外施工企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)新的課題擺在人事工作者面前。由于民營(yíng)建筑施工企業(yè)涉足國際市場(chǎng)的還比較少，不具有普遍性和規律性，所以文中所指涉外建筑施工企業(yè)，尤指涉足國際工程施工的國有建筑施工企業(yè)。
　　涉外施工企業(yè)一般均隸屬于國內集團公司或母公司，其人力資源管理也隸屬于公司系統管理，與其他施工企業(yè)有相同性，但由于其涉外的特殊性，故其在人力資源管理方面也就有了它的特殊性。
　　薪酬設計中鐵三局集團海外工程公司在國外有四個(gè)分公司(項目經(jīng)理部)，由于各個(gè)項目所在國別不同、效益情況及業(yè)主不同，故薪酬結構不完全統一。如有的項目是我國經(jīng)濟援助項目，國家商務(wù)部有明確的出國人員補助辦法，故參照此辦法執行。而尼日利亞分公司由于進(jìn)入時(shí)間很長(cháng)，各方面情況比較成熟，所以為理順工資分配關(guān)系，規范員工工資收入，創(chuàng )立工資的激勵機制和約束機制，實(shí)現勞動(dòng)力的優(yōu)化配置，充分調動(dòng)員工的工作積極性，在尼日利亞分公司試行了崗位績(jì)效工資。
　　崗位績(jì)效工資由崗位工資、年功工資、效益工資三個(gè)單元組成。根據崗位的責任大小、技術(shù)要求高低確定l2個(gè)檔次，為體現個(gè)人的實(shí)際工作成效，對崗位工資按個(gè)人工作業(yè)績(jì)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，上下浮動(dòng)。按照員工的工作成效和工作態(tài)度進(jìn)行考核，考核結果為稱(chēng)職以上的，其崗位工資確定為本崗位檔次，考核結果為基本稱(chēng)職的，其崗位工資確定為本崗位低一檔次。
　　年功工資作為對員工在尼日利亞積累勞動(dòng)貢獻的補充性報酬，按員工在尼的連續工齡確定，標準為連續一年工齡20美元，累計工作滿(mǎn)l2個(gè)月為一個(gè)年度。效益工資標準由公司本部根據尼日利亞分公司各項經(jīng)濟指標完成情況制定。
　　當地雇員管理我國建筑施工企業(yè)涉足國際工程一般都是在亞、非、拉等經(jīng)濟相對落后國家，勞動(dòng)力價(jià)格相對便宜，因此，都需從所在國當地雇用大批員工。中資公司對當地雇員普遍采取臨時(shí)雇用方式，很少有長(cháng)期聘用的，這方面明顯不如歐美一些大公司做得好。當地雇員工資收入差距很大，力工工資雖然很低，但是技術(shù)人員或高級技工的工薪甚至超過(guò)了中國員工的水平，所以這也是很多中資公司寧愿從國內招聘技術(shù)人員和技術(shù)工人的原因。在尼國勞動(dòng)法非常健全，對勞工最低收入有明確標準，正式用工需支付交通費、住房補貼等一大堆名目繁多的費用，所以為了回避，中資公司也就很少正式雇用當地員工，一般采取臨時(shí)聘用，工資多數按日工資，半月結算。當地力工習慣于借支，一般在不突破其總工薪的前提下，可以借支，在結算工資時(shí)注意將借支扣除，要盡量避免借支過(guò)高，無(wú)力償還，形成呆賬。在對當地雇員結算工資時(shí)，一般要發(fā)到本人手中，曾經(jīng)發(fā)生過(guò)當地雇員代領(lǐng)多人工資后，攜款逃跑事件。在尼日利亞，從2004年開(kāi)始實(shí)行身份證制度，但尚不健全，且還有許多從加納、喀麥隆等周邊國家過(guò)來(lái)打黑工的，很難分辨，因此對巡守、保安等重要人員，均從當地保安公司或通過(guò)較可靠的當地上層人士推薦人員中雇用。
　　探親休假制度蒙古項目由于冬季較長(cháng)，只有半年施工期，實(shí)行工閑休假；科摩羅項目由于整個(gè)工期在一年之內，故工期中間沒(méi)有休假；在尼日利亞，由于已經(jīng)具有長(cháng)期穩定的市場(chǎng)，實(shí)行較規范的休假制度，仍延用首次兩年，以后每年一次的探親休假制度，2004年開(kāi)始試行“雨季工閑休假”。對于出國人員的探親休假制度，各公司標準不一，一些效益較好并在國外有長(cháng)期發(fā)展戰略的公司都在嘗試更為人性化的探親休假制度，如在尼日利亞，中國石油發(fā)展總公司實(shí)行三月一休假；中國土木工程總公司實(shí)行一年、半年和獎勵休假等多種形式并存的較靈活的休假制度；中國鐵路建設總公司所屬的中鐵二十局、中鐵十八局等目前實(shí)行半年休假制度。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展和與國際的接軌，類(lèi)似中石油、中土等更為人性化的休假制度是發(fā)展的方向。
　　勞資糾紛勞資糾紛是涉外施工企業(yè)必須慎重對待與妥善處理的問(wèn)題。
　　在國外，工會(huì )組織是絕對不容忽視的，與勞工的每一次糾紛與摩擦都不應視為孤立事件，很多都能見(jiàn)到工作組織的影子，處理不好，就會(huì )造成罷工、勞資雙方?jīng)_突，甚至對中國員工的人身傷害，以至于拖延工期，造成更大的經(jīng)濟損失。在尼日利亞NDDC公路項目、LAGOS公路項目發(fā)生過(guò)多次因勞資糾紛而罷工，圍攻、毆打甚至綁架中國人事件。勞資糾紛發(fā)生一般有以下幾個(gè)原因：1）要求提高工資；2)要求改善工作條件；3)要求重新雇用開(kāi)除員工等。在解決勞資糾紛過(guò)程中，總結出以下幾點(diǎn)：1)要及時(shí)了解當地雇工狀況，發(fā)展一些業(yè)務(wù)較強、與本企業(yè)關(guān)系友善、長(cháng)期合作的當地雇員，及時(shí)了解當地雇員的情緒，并通過(guò)他們去做工作，及時(shí)采取措施，避免不滿(mǎn)情緒擴散。2)避免無(wú)故解雇、集中解雇員工。當雇員出現過(guò)錯時(shí)，解雇員工，一般都會(huì )接受，但是如無(wú)正當理由，隨意解雇員工，或者集中解雇多名員工時(shí)，容易造成當地雇員的不滿(mǎn)，從而激化矛盾。3)避免成立工會(huì )組織。在尼日利亞，工會(huì )組織非常發(fā)達，有全國總工會(huì )、州工會(huì )、地方工會(huì )和行業(yè)工會(huì )，一旦工會(huì )介入企業(yè)，便會(huì )帶來(lái)數不盡的煩惱，所以應該除惡于源頭，與上級工會(huì )組織談判，寧可多交會(huì )費也不在企業(yè)內部成立工 會(huì )，對于有工會(huì )傾向的雇員，瞅準機會(huì )，禮送出境。4)矛盾激化時(shí)，需要妥協(xié)。當工人罷工，矛盾激化時(shí)，需要從大處著(zhù)眼，部分滿(mǎn)足雇員要求，不失為一個(gè)好的解決辦法，以避免造成更大的損失。
　　員工培訓員工培訓工作是人力資源管理的重要工作，由于企業(yè)涉外的特殊性，出國人員培訓是涉外企業(yè)培訓的重點(diǎn)，每年例行的有兩次擬出國人員集中強化培訓，重點(diǎn)是語(yǔ)言及所在國家情況介紹。
　　以前的工作重點(diǎn)一直放在涉外人員外語(yǔ)能力的培訓上，但經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐和對國外實(shí)際情況的調查了解，除非翻譯人員，由于工作性質(zhì)決定，對于外語(yǔ)能力有特殊要求外，對于其他人員，比較而言，專(zhuān)業(yè)能力比語(yǔ)言能力更為重要，因為國內人員出國后，經(jīng)過(guò)一個(gè)月或數月的適應，語(yǔ)言能力都會(huì )自適應，基本對本職工作有個(gè)溝通能力，而如果專(zhuān)業(yè)能力不行，則很難勝任工作。因此，近年來(lái)，對員工培訓把重心前移，在出國人員招募環(huán)節即嚴格把關(guān)，對擬出國人員專(zhuān)業(yè)能力加強培訓和考核。