二八法則告訴人們一個(gè)道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結果之間，普遍存在著(zhù)不平衡關(guān)系。少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績(jì)；關(guān)鍵的少數，往往是決定整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。將二八法則所內涵的理念和規律運用于組織人力資本和管理活動(dòng)之中，同樣可以收到較好的效果。

　　企業(yè)靠人來(lái)管理，基于此，如何運用二八法則，發(fā)現人才，組織人才、管理人才就十分有意義。投資理財講師張雪奎，根據二八法則就下面五項建議，供企業(yè)決策者和管理者參考，也許可助一臂之力。

　　一、精挑細選，發(fā)現“關(guān)鍵少數”成員

　　所謂發(fā)現“關(guān)鍵少數”成員，實(shí)際上是要發(fā)現“關(guān)鍵的”企業(yè)需要的人才。人才無(wú)色無(wú)味、無(wú)形無(wú)態(tài)、無(wú)影無(wú)蹤，本來(lái)就難以“發(fā)現”，更何況是對特定組織具有關(guān)鍵作用的人才？為了找到合適人選，許多企業(yè)不僅要支付發(fā)現成本，而且還得冒因“招聘失敗”而導致價(jià)值損失的風(fēng)險。一般而言，所選人員職位越高，所付成本或所冒風(fēng)險越大。招聘CEO、CFO等“最關(guān)鍵”的高級管理人員，可以委托專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行。為此需要付出的服務(wù)費用會(huì )很高。盡管費用不低，但對企業(yè)來(lái)說(shuō)還是比親自操作來(lái)得方便、保險、便宜。2002年6、7月間，國內媒體“爆炒”了“哈佛博士年薪百萬(wàn)落戶(hù)民辦高校”，不到三個(gè)月因懷疑“博士身份有假”及“溝通困難”等原因被解聘的新聞。假定校方（山東外事翻譯學(xué)院）和“哈佛博士（陳琳）”動(dòng)機純正，那么，這件事可以看作是“招聘失敗”的一個(gè)典型案例。由此給雙方帶來(lái)的損失，要大于使用“獵頭”服務(wù)的成本。CEO、CFO等以下層次“關(guān)鍵少數”，主要以組織中的人力資源部門(mén)在內部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)“發(fā)現”為主。有多種方法與技術(shù)可供參考。申請表考察、測試、面談是三種常見(jiàn)的方法。能力測試、操作技能測試、身體技能測試、人格測試、興趣測試、成就測試、工作樣本測試等，是常用的測試類(lèi)型。招聘面談需要經(jīng)過(guò)準備、實(shí)施、評估三道程序。面談的方法有非結構化、半結構化和結構化等多種類(lèi)型。

　　然而，即使經(jīng)過(guò)了多道程序、使用了多種方法與技術(shù)精挑細選，也不能保證每次招聘均萬(wàn)無(wú)一失，更不能保證所甄選的員工日后個(gè)個(gè)稱(chēng)心如意。好在普遍實(shí)行試用期和短期合同聘用制度，可以比較有效地降低甄選失誤的成本。保證“關(guān)鍵少數”的甄選質(zhì)量，除了依賴(lài)正式規則，還需要注意避免認識上的誤區。舉例來(lái)說(shuō)，像大才出自名校、選人用人唯名校是舉，就是目前許多企業(yè)和事業(yè)組織深陷其中的誤區。古語(yǔ)說(shuō)得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之壁，不必采于昆侖之山。”（南朝宋·劉義慶《世說(shuō)新語(yǔ)·言語(yǔ)》）廣開(kāi)才路，招賢納士，才是尋獲“關(guān)鍵少數”的正確選擇。

　　二、千錘百煉，打造核心成員團隊

　　發(fā)現“關(guān)鍵少數”成員十分重要，但更重要的，是把“關(guān)鍵少數”整合起來(lái)，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng )新工作團隊（teams）。

　　建立團隊，就是要把“每個(gè)人的能力、經(jīng)驗、態(tài)度和價(jià)值交織在一起，創(chuàng )造出一個(gè)內容豐富的結構。”團隊結構具有緊密、完整、協(xié)調特征，通�？梢援a(chǎn)生大大優(yōu)于離散個(gè)體或松散群體之和的效率或力量。因而，在日趨激烈和國際化的競爭環(huán)境中，團隊正逐步成為經(jīng)濟和社會(huì )活動(dòng)主流的工作方式。

　　一個(gè)組織的存在與發(fā)展，取決于多種內生與外生變量。但是，在決策、管理和創(chuàng )新三個(gè)最重要的環(huán)節貫徹團隊精神，落實(shí)團隊工作機制，無(wú)論對于企業(yè)組織還是事業(yè)組織，都是成功的必要條件。

　　團隊決策是第一步。“一言堂”、“家長(cháng)制”、“一把手說(shuō)了算”，是小農經(jīng)濟性質(zhì)的決策方式。這種方式，不止流行于計劃經(jīng)濟時(shí)期，時(shí)至今日，在競爭機制、價(jià)格制度和權力平衡結構尚未建立或不完善的國有壟斷部門(mén)、事業(yè)單位、私營(yíng)企業(yè)、官僚化的“群眾團體”中，甚至在一些學(xué)術(shù)團體中，仍然普遍存在著(zhù)決策權高度集中的現象。決策權高度集中，效率損失通常在所難免，資產(chǎn)流失的概率必然大大增加。

　　明晰產(chǎn)權邊界，建立權力結構平衡的決策團隊，實(shí)行團隊決策，是組織成功的最優(yōu)選擇。

　　同樣，在生產(chǎn)要素交易、生產(chǎn)作業(yè)、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)、人力資源等管理環(huán)節，團隊工作方式的收益必然大于非團隊方式。技術(shù)、工藝與產(chǎn)品創(chuàng )新，是組織核心競爭力的決定因素。在知識分類(lèi)全面精細化和勞動(dòng)分工高度專(zhuān)業(yè)化的今天，單打獨斗、閉門(mén)造車(chē)，最終只能以失敗告終。配置優(yōu)質(zhì)人力資本，建立高效率研發(fā)（R&D）團隊，強化合作博弈機制，是組織實(shí)現創(chuàng )新的必然選擇。