最后，對于大多數管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一般是進(jìn)行年度考核，但是非常注重平時(shí)的人力資源交流和溝通。對于生產(chǎn)工人會(huì )有月度的評價(jià)和獎金。經(jīng)理們會(huì )在平時(shí)對員工的日�？�(jì)效及時(shí)反饋，但不會(huì )過(guò)度追求績(jì)效考核，不會(huì )用績(jì)效考核來(lái)讓員工時(shí)時(shí)想著(zhù)自己的分數和工資獎金，以至于僅僅關(guān)心片面的考核指標，從而喪失一種發(fā)自?xún)刃牡墓ぷ鲃?dòng)力和熱情。

　　績(jì)效管理也要多樣化

　　以該企業(yè)績(jì)效管理的結果來(lái)看，員工的感受是：講究平等、自由及人性化，非常重視員工的發(fā)展和能力的培養，員工擁有表達意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)的機會(huì )而通過(guò)梳理其績(jì)效管理的特點(diǎn)我們不難發(fā)現，其最大的特點(diǎn)是績(jì)效考核不唯績(jì)效導向，并且特別注重績(jì)效溝通以及應該有的彈性。而通過(guò)反思則不難得出出如下結論：糾正績(jì)效管理過(guò)度剛性、績(jì)效導向過(guò)頭的辦法，最根本的是要明確績(jì)效管理的終極目的，然后是實(shí)施績(jì)效管理的方式剛柔并濟，即不放棄應該的標準和原則、不丟棄最初的目標和考核結果，但實(shí)際的操作中能夠將人性化融入，注意區分不同的崗位特點(diǎn)和考核的模式、周期以及溝通的形式、頻率，讓員工發(fā)自?xún)刃恼J可和接受。

　　相比這個(gè)終極目的，具體的目標和目的很好理解，也因此容易落實(shí)，但是與企業(yè)和員工個(gè)體發(fā)展戰略相結合的終極目的，不少企業(yè)的管理者卻未必能明確，即便明確也未必能夠貫徹到底，這也是為什么不少企業(yè)陷入績(jì)效導向的泥沼困擾不已的原因。

　　當然，由于企業(yè)發(fā)展策略和文化不同，該法資企業(yè)的完美經(jīng)驗并不一定適用于其他的所有企業(yè)。而且，現實(shí)中也沒(méi)有一種績(jì)效管理體系是完美無(wú)暇并適用于所有企業(yè)模式的。正因此，我目前所在的企業(yè)一直強調的人力資源管理多樣化原則，在績(jì)效管理上我們同樣秉承這樣一原則。

　　所謂多樣化原則，是指員工的考核評估、薪資和發(fā)展是基于績(jì)效，與國籍、性別、年齡、閱歷、種族無(wú)關(guān)，無(wú)論內部選拔還是外部招聘，都要考慮與企業(yè)相協(xié)調的多元化目標。

　　多元化是我們企業(yè)人力資源戰略的基石之一，員工隊伍的多元化使我們有機會(huì )傾聽(tīng)、理解不同的觀(guān)點(diǎn)，有機會(huì )用新的方式進(jìn)行思考和拓寬我們的視野。隨著(zhù)運營(yíng)市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系變得日益復雜和多樣化，隨著(zhù)員工和客戶(hù)的期望和心態(tài)的演變，多元化可以使我們能夠預先考慮并適應我們所處的環(huán)境和變化。在國際化的全球性企業(yè)，需要提高管理人員的多元化，改進(jìn)男女員工的性別平衡，認可并尊重多種文化之間的差異。

　　真正優(yōu)秀的企業(yè)績(jì)效管理模式，既應結合具體的企業(yè)和崗位目標，又能給予員工充分的尊重并創(chuàng )造充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性的機會(huì )。沒(méi)有哪種績(jì)效管理體系能涵蓋所有的員工工作行為，也不可能代替員工的自發(fā)自覺(jué)的主動(dòng)性、榮譽(yù)感和自我發(fā)展動(dòng)力所創(chuàng )造出的績(jì)效，就像一支真正有戰斗力的軍隊或團隊，并不是只靠過(guò)度的績(jì)效考核和機械的管理來(lái)完成，企業(yè)績(jì)效管理最重要的作用，在于激發(fā)員工自我努力向上的積極性，這是永遠不可替代的，如此，“非績(jì)效管理”或軟性績(jì)效管理的理念和方法，才有可能實(shí)現，而這將是未來(lái)績(jì)效管理的發(fā)展之路。