1、企業(yè)核心競爭力辨義

　　我國加入 WTO 之后，使得監理企業(yè)間的競爭焦點(diǎn)直接體現在“人才”的競爭上，企業(yè)是否具有并且能否保持核心競爭力成為決定企業(yè)生死存亡的大事。面對殘酷的市場(chǎng)競爭和激烈的人才爭多，越來(lái)越多的企業(yè)都認識到人力資源是企業(yè)最重要的資源，而企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。通過(guò)培訓不但可以提高全體員工的素質(zhì)，提高企業(yè)和員工的績(jì)效，還可以不斷凝聚和形成企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng )造企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)要發(fā)展就要對員工進(jìn)行不間斷的培訓和“充電”，形成一種終身學(xué)習培訓的制度，持續地將人力資源的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)，不斷轉化為企業(yè)的核心競爭能力，推動(dòng)企業(yè)不斷向更高境界邁進(jìn)。

　　對企業(yè)的核心競爭力的認識并不完全一致，有人認為是企業(yè)專(zhuān)有的核心技術(shù)，是企業(yè)的品牌，也有人認為是企業(yè)擁有的某種重要資源，包括人力資源等。其實(shí)，這些雖然對企業(yè)參與競爭很重要，卻不是真正的核心競爭力。根據企業(yè)核心競爭力創(chuàng )始人普拉哈拉德和哈默的定義，企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期積累形成的，為一個(gè)企業(yè)所獨具的，很難被模仿的獨特知識體系。真正能夠稱(chēng)得上核心能力的應該是企業(yè)牢牢掌握客戶(hù)和把握市場(chǎng)的能力，簡(jiǎn)化為“3C”（指 CI、CS、CL，分別代表企業(yè)形象、顧客滿(mǎn)意度、顧客忠誠度）。技術(shù)優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，包括資源整合能力，都只能是實(shí)現上述核心競爭能力的手段。企業(yè)最重要的宗旨和能力就是準確地發(fā)現客戶(hù)需求（包括潛在需求），并認真地滿(mǎn)足這種需求。單純的技術(shù)或資源都很難形成核心的競爭力。

　　2、人力資源培訓與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

　　企業(yè)核心競爭力取決于企業(yè)不斷的創(chuàng )新能力，而創(chuàng )新能力源于企業(yè)員工素質(zhì)的提高。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的一種形式，是企業(yè)發(fā)掘人才和人才再生的有效途徑，也是提升企業(yè)競爭力，提高企業(yè)效益的有效措施，同時(shí)，還是企業(yè)發(fā)展的源源動(dòng)力。

　　2.1 監理企業(yè)員工現狀迫切需要培訓

　　監理企業(yè)屬于智力密集型行業(yè)，要求監理人員必須具備堅實(shí)的理論基礎和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，既要了解經(jīng)濟、法律、技術(shù)和管理等多學(xué)科理論知識，又要能夠公正地提出建議、判斷和決策。調查表明，目前我國監理從業(yè)人員 26.2 萬(wàn)人，取得職業(yè)資格證書(shū)的有 6.3 萬(wàn)人，其中，注冊監理工程師 5.2 萬(wàn)人，占總人數的 19.8%.在 WTO 條件下我國監理企業(yè)表現出了員工層次青黃不接、知識面狹窄、實(shí)踐經(jīng)驗不足、整體素質(zhì)不高、對國際慣例不熟、缺乏復合型人才等諸多問(wèn)題。要適應社會(huì )和企業(yè)的發(fā)展需求，唯一有效的途徑就是加強員工培訓，使之迅速更新知識結構，掌握多種技能，提高員工的綜合素質(zhì)。

　　2.2 員工培訓是提高監理企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵

　　入世給我國監理企業(yè)帶來(lái)了前所未有的國內外發(fā)展空間和機遇，許許多多的監理企業(yè)家都想借此機會(huì )把自己的企業(yè)做大，于是紛紛在引進(jìn)技術(shù)、科學(xué)管理上下大工夫，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力，但往往又事與愿違。由于他們忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，缺乏有效的培訓與整合，未能將人力優(yōu)勢轉化為市場(chǎng)優(yōu)勢。企業(yè)要想提高核心競爭力，就需從企業(yè)員工下手，努力提高員工的素質(zhì)。而提高員工素質(zhì)的最根本和有效的方法就是培訓，培訓對企業(yè)員工更新知識結構，掌握前沿性科學(xué)技術(shù)，從而增強企業(yè)實(shí)力有很重要的作用。2000 年美國《財富》雜志評選出最適宜工作的 100 家公司，其評選的主要指標中就包括培訓情況。數字顯示，這些公司在盡最大努力滿(mǎn)足員工對知識的需要。在100 家公司中有 53 家公司提供內部大學(xué)課程，有 91 家為員工提供學(xué)費補貼。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，員工技能是基礎。對于我國監理企業(yè)來(lái)說(shuō)，要發(fā)展就要抓好員工技能的教育和培訓，通過(guò)員工技術(shù)技能的不斷提高，增強企業(yè)的競爭力，從而把企業(yè)的發(fā)展推上一個(gè)新臺階。

　　3、我國監理企業(yè)員工培訓中存在的問(wèn)題

　　由于傳統思想的影響，培訓工作在很大程度上還沒(méi)有正規化、規范化、持久化，企業(yè)對員工培訓方面的認識和實(shí)踐與現代企業(yè)的要求還相差甚遠，存在著(zhù)不少弊端。

　　3.1 培訓投資和時(shí)間偏少

　　雖然員工培訓對企業(yè)發(fā)展舉足輕重，但對目前我國監理企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有引起足夠的重視。據調查，我國監理企業(yè)對員工的培訓，一方面時(shí)間偏少，有的一二年 1 次，有的二三年 1 次，甚至很多企業(yè)用人時(shí)臨時(shí)從市場(chǎng)招募，來(lái)不及進(jìn)行培訓就匆忙塞到現場(chǎng)開(kāi)始工作，這種狀況無(wú)法滿(mǎn)足員工對知識更新的需要。另一方面，即使一些條件好的、有遠見(jiàn)卓識的企業(yè)將員工培訓納進(jìn)了企業(yè)的日常管理和發(fā)展戰略，但由于怕花錢(qián)，舍不得投資，表面上看將培訓進(jìn)行的緊鑼密鼓，實(shí)際上做秀的成分居多，由企業(yè)領(lǐng)導或技術(shù)負責人集中指導一下，就算是培訓，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性和系統性的培訓內容。這樣，就失去了培訓的意義，不能對企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

　　3.2 培訓內容沒(méi)有針對性

　　一些企業(yè)的管理者喜歡追趕潮流，在培訓內容上不分企業(yè)文化、規章制度，還是基本知識、專(zhuān)業(yè)技能，外面流行什么就培訓什么，無(wú)視企業(yè)內部的內在需求，盲目選擇培訓內容。一方面，企業(yè)沒(méi)有做好培訓需求的鑒別，不知道企業(yè)需要何種技能的員工和何種技能等級的員工，更不知道員工需要培訓什么，常常導致所選的培訓內容和企業(yè)的發(fā)展目標無(wú)關(guān)或關(guān)系不大。另一方面，從整體上來(lái)看我國監理企業(yè)員工培訓是頭痛醫頭，腳痛醫腳，既沒(méi)有整體性，也沒(méi)有系統性，只顧眼前問(wèn)題，不顧長(cháng)遠發(fā)展，不重視現代前沿科技知識的培訓和員工的智能開(kāi)發(fā)培訓。往往出現花費很多資金和心思培訓過(guò)的技術(shù)或專(zhuān)業(yè)規范，很快面臨停用或被淘汰的危險，永遠走在時(shí)代的后面。3.3 員工參與培訓的積極性不強培訓的重要前提工作之一就是讓培訓變成員工自己的內在需求。許多人認為，能給員工學(xué)習機會(huì )就已經(jīng)很不錯啦，根本不考慮員工的想法，從不分析員工需要學(xué)什么和想學(xué)什么，也不考慮員工參與培訓的主動(dòng)性和積極性。所以，常常導致培訓人員被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少，培訓效果不佳。有些企業(yè)雖然對培訓中成績(jì)優(yōu)秀的給予了獎勵，并在工作中考慮適當重用，以調動(dòng)學(xué)習的積極性。但是，由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，在培訓內容上，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作往往未能結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，還是難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。

　　3.4 無(wú)法評估培訓效果

　　培訓效果評估是培訓管理流程中的最后一個(gè)環(huán)節，也是培訓信息反饋的重要環(huán)節，在培訓完成后，通過(guò)評估來(lái)確定培訓在多大程度上達到了預定的目標，形成培訓的封閉管理體系。我國監理企業(yè)的員工培訓，一方面由于培訓管理流程不規范，培訓目標不明確，企業(yè)要將員工培訓到何種技術(shù)水平，沒(méi)有具體的、可評估的標準，以致無(wú)法進(jìn)行培訓效果評估。另一方面，由于企業(yè)常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)更合理有效地培訓進(jìn)行安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

　　3.5 以學(xué)歷、證書(shū)培訓為主

　　許多企業(yè)在對外宣傳時(shí)，常把企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為夸耀的資本，企業(yè)不惜花費巨額資金支持員工申報各種函授班和證書(shū)培訓班，以考取高學(xué)歷和各種證書(shū)，結果造成了各類(lèi)培訓班的遍地開(kāi)花。卻忽視了對員工知識技能和企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的知識與技能培訓。從表面上看，企業(yè)特別重視員工的培訓，并將其開(kāi)展的轟轟烈烈，實(shí)則是花了大錢(qián)買(mǎi)了“擺設”，對企業(yè)的發(fā)展作用不大。

　　4、加強員工培訓，以提高核心競爭力

　　針對當前我國監理企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題，應切實(shí)把員工培訓工作搞好，真正使培訓工作成為提高員工素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力的重要手段。

　　4.1 有針對性地選擇恰當的員工進(jìn)行培訓

　　由于監理企業(yè)的員工跳槽越來(lái)越多，導致企業(yè)寧可忍受低素質(zhì)的員工，也不想對員工進(jìn)行培訓。然而，面對日益更新的知識，任何人都存在著(zhù)“不進(jìn)則退”的危機，所以企業(yè)對員工的培訓是企業(yè)發(fā)展的一種逼迫。這就要求企業(yè)靈活的制度和管理創(chuàng )新，尋求解決的辦法，其中最為基本的就是企業(yè)要選擇恰當的員工進(jìn)行培訓。企業(yè)在培訓人員的選擇上，不但要考察員工的崗位技術(shù)能力、參與培訓的積極性和主動(dòng)性，還要考察他的穩定性。在培訓之前對要培訓的員工先做一次調查，看員工對公司的薪金待遇、規章制度、工作環(huán)境等是否滿(mǎn)意以及他是否結婚、有沒(méi)有在此城市發(fā)展的打算等，分析一切不穩定因素，選擇穩定性和職業(yè)性較好的員工進(jìn)行培訓，以保證員工在最近幾年不會(huì )跳槽。

　　4.2 建立有效的培訓激勵機制

　　雖然有些企業(yè)對在培訓中成績(jì)優(yōu)異者給予了一定的激勵，如發(fā)放獎金、提高工資、公費旅游、休假等，從物質(zhì)和精神兩個(gè)不同側面給予了不同程度的鼓勵和支持，但收到的效果并不理想。激勵源于需求，根據員工的需求對員工進(jìn)行獎勵，才能充分調動(dòng)員工的積極性。首先，要建立一套有效的完整的內部提升機制，這是激勵員工參與培訓的有效措施之一。企業(yè)每年從內部員工中提拔一些參加過(guò)公司本年度大型培訓，且綜合素質(zhì)高，有較強技術(shù)能力和管理能力的員工。這樣，不但給員工參與培訓提供了動(dòng)力支持，還給員工的平時(shí)努力工作樹(shù)立了目標。如果沒(méi)有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和盡忠的結果，也沒(méi)有足夠的吸引力來(lái)接受培訓和提高技術(shù)水平。其次，要將個(gè)人業(yè)績(jì)與薪酬完全掛鉤，使員工產(chǎn)生對培訓的內在需求，讓員工主動(dòng)地完成自我培訓，或者爭取合適的培訓機會(huì )，以便提高自己的綜合素質(zhì)和實(shí)力。再次，要建立一套完整的強制培訓制度，從高層管理人員到基層職工無(wú)一例外，必須參加。因此，培訓實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的戰略投資，決不是花費。因為害怕員工跳槽而放棄培訓工作，無(wú)疑是因噎廢食，不可取。

　　4.3 進(jìn)一步加強和規范培訓管理流程

　　培訓作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，以提高組織績(jì)效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經(jīng)費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是我國監理企業(yè)的當務(wù)之急。這就要求企業(yè)有一套完整的管理流程，從而使員工有組織、有計劃、有步驟地進(jìn)行培訓。要完善培訓體系，加強培訓管理，必須認真做好培訓需求的采集和培訓效果的科學(xué)評估工作。

　�。�1）培訓需求的收集。這是企業(yè)員工培訓工作的第一步，也是培訓工作能否順利進(jìn)行，取得圓滿(mǎn)成功的關(guān)鍵一步。人力資源部在匯總了各部門(mén)提出的培訓需求后，按部門(mén)、培訓內容、培訓時(shí)間、培訓費用等分別進(jìn)行統計、評估，然后做出合理安排，以最大程度地兼顧員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，提高員工對培訓工作的參與感，合理地分配企業(yè)有限的培訓資源，提高培訓投資的回報率。

　�。�2）培訓效果評估。這是培訓工作的一個(gè)重要環(huán)節，通過(guò)培訓效果評估，企業(yè)可以對當年培訓投資的效益有一個(gè)粗略的估算，對下一年的培訓工作起到很好的借鑒作用。一是根據企業(yè)戰略目標及各項工作的性質(zhì)、難易程度、責任要求等明確培訓標準。二是選定評估方法，將員工的實(shí)際受訓情況與所設定的培訓標準比較衡量，加以評估。三是將評估結果反饋給有關(guān)各方，對下一年的培訓工作起借鑒作用。

　　4.4 重點(diǎn)抓好總監培訓和團隊培訓工作

　　總監對于一個(gè)項目的成敗，甚至于對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響，無(wú)論如何強調都不過(guò)分。遺憾的是，我國監理企業(yè)適合做總監的人選是少而又少。這是很多項目管理失敗，甚至整個(gè)監理行業(yè)不景氣的重要原因之一。首先，抓緊總監的培訓工作，全面提高總監的綜合素質(zhì)具有戰略性意義，也是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。由于總監的不到位，使很多項目的監理機構不成團隊，缺乏戰斗力。其次，抓好團隊培訓工作，監理是靠團隊的共同協(xié)作才能完成高質(zhì)量的監理服務(wù)。只有個(gè)人綜合素質(zhì)的提高，才能提高團隊綜合素質(zhì)，團隊素質(zhì)決不等于個(gè)體素質(zhì)的簡(jiǎn)單累加。因此，必須在總監的領(lǐng)導下開(kāi)展有效的團隊培訓，重點(diǎn)培養團隊的總體學(xué)習能力和協(xié)作配合的能力。目前，很多企業(yè)組成的項目機構多半不成建制，形不成綜合戰斗力，希望通過(guò)培訓和規范經(jīng)營(yíng)，解決這種先天性不良的因素。

　　5、結束語(yǔ)

　　我國在經(jīng)濟、體制、制度和政策上與國際尚有差距，要達到國內市場(chǎng)的完全國際化，尚需一段時(shí)間。企業(yè)要抓住這段“磨合期”，及時(shí)做出調整、改革，使之適應國際同類(lèi)行業(yè)的規范和慣例，提高員工素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力，以免因制度和體制問(wèn)題而失去發(fā)展機遇。這就要求我國監理企業(yè)必須擁有強大的人力資本，實(shí)施有效的人力資源管理，以謀求發(fā)展。而知識經(jīng)濟時(shí)代要求企業(yè)不斷加大創(chuàng )新力度，企業(yè)將成為“學(xué)習型企業(yè)”，學(xué)習將成為企業(yè)的一項基本活動(dòng)，學(xué)習型企業(yè)在人力資源管理中最基本、最重要的任務(wù)就是培訓。員工培訓有利于更新員工的知識結構，改進(jìn)員工技能，也有利于發(fā)展企業(yè)創(chuàng )新能力，提高企業(yè)的核心競爭能力。因此，培訓是企業(yè)不斷整合各種要素，特別是發(fā)展企業(yè)核心競爭能力的根本途徑，也是企業(yè)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的重要法寶。

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