美國商會(huì )北京分會(huì )和上海分會(huì )今年9月在滬聯(lián)合發(fā)布的《2004年度美國企業(yè)在中國白皮書(shū)》顯示，美國在上海的直接投資額已達59億美元。未來(lái)，還有更多的美國企業(yè)計劃在中國開(kāi)展業(yè)務(wù)。美資企業(yè)在職場(chǎng)上以環(huán)境寬松、尊崇個(gè)性而著(zhù)稱(chēng)，為眾多求職者所青睞。美資企業(yè)擁有什么樣的人才理念？企業(yè)文化有什么特點(diǎn)？鐘情什么樣的人才？帶著(zhù)這一系列問(wèn)題，記者日前作了一番探訪(fǎng)。

　　哪幾類(lèi)人最受美資企業(yè)青睞

　　經(jīng)過(guò)20幾年的發(fā)展，落戶(hù)中國的美資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)范圍上已經(jīng)涵蓋了各行各業(yè)，觸角幾乎延伸到了日常生活的每一個(gè)角落。不同行業(yè)的企業(yè)，對人才需求自然也大相徑庭。下面我們僅選取三個(gè)行業(yè)作為樣本，看看美資企業(yè)究竟青睞什么人才。

　　服務(wù)業(yè)：

　　樣本：麥當勞聯(lián)邦快遞

　　精通雙語(yǔ)的人才

　　對服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)，與客戶(hù)的溝通是第一位的，溝通就要用到語(yǔ)言。美資的服務(wù)型企業(yè)對員工英語(yǔ)水平的要求，比制造型企業(yè)要明顯高出一截，不僅要能應付份內的工作，還要能自如地同客戶(hù)、外國同事或老板交流。

　　能從基層做起的人才

　　在服務(wù)業(yè)，往往都要從基層做起，麥當勞是個(gè)最明顯的例子。進(jìn)入麥當勞比較容易，無(wú)論是什么年齡、性別和學(xué)歷，在麥當勞都不會(huì )受到任何歧視。但在這里，幾乎每個(gè)人都要從門(mén)店做起，即使是大學(xué)生也要清潔店堂、賣(mài)可樂(lè )、做漢堡。放不下架子的人，在美資服務(wù)企業(yè)是不受歡迎的。

　　溝通能力強的人才

　　無(wú)論是代表餐飲業(yè)的麥當勞，還是代表物流業(yè)的聯(lián)邦快遞，對員工的溝通能力都非常重視。門(mén)店經(jīng)理、快遞員時(shí)時(shí)刻刻都要面對客戶(hù)，能否把公司的精神風(fēng)貌、經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)質(zhì)量及時(shí)、準確地傳達給對方，是決定企業(yè)市場(chǎng)競爭力的重要因素。

　　制造業(yè)：

　　樣本：可口可樂(lè )通用電氣

　　動(dòng)手能力強的人才

　　美資企業(yè)一向強調能力先行，不太注重論資排輩，這一點(diǎn)制造型企業(yè)表現得更為明顯，因為在制造業(yè)工作，動(dòng)手能力最重要。

　　可口可樂(lè )和通用電氣對求職者的學(xué)歷、經(jīng)驗等硬件放得較寬，一般來(lái)說(shuō)，本科學(xué)歷、3-5年相關(guān)經(jīng)驗就足夠過(guò)關(guān)了，但該掌握的知識和技能則一點(diǎn)也含糊不得。通用電氣的軟件工程師一職，必須對HTMLJava,C#,C++等計算機語(yǔ)言或技術(shù)爐火純青。

　　本土化人才

　　制造業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量用人。因此，美資的制造型企業(yè)在人才本土化上走得最遠�？煽诳蓸�(lè )在中國的員工超過(guò)2萬(wàn)名，99%以上是中國人。銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )延伸到哪里，就在哪里選人用人。

　　熱情忠誠的人才

　　美資的制造型企業(yè)一般都擁有非常知名的品牌�？疾靻T工的另一個(gè)指標，就是看對本公司的品牌是否有赤誠之情，能否全身心地投入工作，努力為公司做出貢獻。

　　IT業(yè)：

　　樣本：思科微軟

　　IT技術(shù)極其出色的人才

　　在高科技行業(yè)，能夠受到青睞的，必然是技術(shù)最優(yōu)秀的人才。思科公司雇用的都是在其所在領(lǐng)域位于前10%的出色人才。這個(gè)“出色”，主要指的是技術(shù)能力。在微軟公司的招聘廣告上，對一個(gè)普通技術(shù)人員的技術(shù)要求可以列出十幾條之多，要求之嚴由此可見(jiàn)一斑。

　　學(xué)習能力極強的人才

　　如今，IT業(yè)可能是知識更新速度最快的領(lǐng)域。因此，學(xué)習能力強不強，能否及時(shí)為自己“升級”，掌握本領(lǐng)域最新銳的知識，是在該領(lǐng)域立于不敗之地的決定性因素。而這一點(diǎn)，也是美資IT企業(yè)共同的要求。

　　持有相關(guān)證書(shū)的人才

　　IT技術(shù)強不強，如何來(lái)衡量？證書(shū)是一個(gè)有效而直接的指標。尤其是思科和微軟的系列證書(shū)，在全世界范圍都具有極高的知名度。想進(jìn)入這幾家公司，如果持有該公司自行開(kāi)發(fā)的證書(shū)，可謂事半功倍。

　　美資企業(yè)的用人理念

　　想進(jìn)美國公司，首先要了解其用人理念，對求職者來(lái)說(shuō)，只有適合自己的才是最好的。

　　用人不拘一格。“英雄不問(wèn)出處”，美國NBA球賽之所以能夠經(jīng)久不衰，是因為各俱樂(lè )部不拘一格，唯才是用。美國公司也遵循這一原則，高薪攬才，科學(xué)管理，嚴格考核。

　　注重員工培訓。在HP、IBM這樣的美國公司，新進(jìn)員工都有培訓計劃。一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓，然后被派到某一個(gè)具體部門(mén)實(shí)習6-12個(gè)月，然后再“流轉”到下一個(gè)部門(mén)實(shí)習。在“流轉”期里，新人對公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都會(huì )有一定的了解，從而具備一定的業(yè)務(wù)綜合能力。

　　職業(yè)發(fā)展空間良好。在思科公司，員工的成材之路都有章可循，只要你發(fā)揮才能，并讓公司注意到，從秘書(shū)升到高層經(jīng)理也是可能的。員工可以在公司的部門(mén)之間頻繁轉換，直到找到最適合自己的崗位。

　　注重員工個(gè)人素質(zhì)。以麥肯錫公司為例，他們在招聘人員時(shí)，相對于專(zhuān)業(yè)等方面的硬性條件，更加注重個(gè)人素質(zhì)，包括：

　　1、杰出的思考和解決問(wèn)題的能力；

　　2、良好的同各層次人士溝通、交往的能力；

　　3、創(chuàng )新精神；

　　4、遠大的志向和堅韌的毅力。

　　美資企業(yè)的文化取向

　　想進(jìn)入美國公司，并謀求更大的發(fā)展，了解其企業(yè)文化至關(guān)重要�？偟膩�(lái)說(shuō)，美國公司的企業(yè)文化具有以下四個(gè)方面的特征：

　　1、重視個(gè)人價(jià)值

　　美國著(zhù)名的蘋(píng)果電腦公司認為，要開(kāi)發(fā)每個(gè)人的智力閃光點(diǎn)。人人參與、推崇創(chuàng )新的企業(yè)文化，使該公司不斷開(kāi)發(fā)出具有轟動(dòng)效應的新產(chǎn)品。IBM公司則認為，責任和權力是一對孿生兄弟，要讓職工對工作負責任，就必須尊重、信任他，并給予相當的自主權。

　　2、提倡競爭和獻身

　　美國企業(yè)十分重視為職工提供公平競爭環(huán)境和競爭規則，充分調動(dòng)員工的積極性。如福特汽車(chē)公司在提升干部時(shí)，憑業(yè)績(jì)取人，嚴格按照“貴以授爵、能以授職”的原則行事。

　　3、獎勵創(chuàng )新精神

　　美國許多企業(yè)都用不斷創(chuàng )新來(lái)保持自己的優(yōu)勢。如杜邦公司的成功經(jīng)驗是不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。3M公司不輕易扼殺一個(gè)設想，如果一個(gè)設想在部門(mén)找不到歸宿，設想者可以利用15%的工作時(shí)間來(lái)證明自己的設想是正確的。

　　4、利益共享

　　美國許多企業(yè)實(shí)行股份制。通過(guò)職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經(jīng)營(yíng)管理的權利。沃爾瑪公司、希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工�；萜盏裙�司還通過(guò)增加福利，如為職工子女提供助學(xué)金，讓職工共享公司成果。