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1、引言

工程建設監理是指監理單位接受項目法人的委托，以國家工程項目建設文件、相關(guān)法律法規、建設監理合同以及建設合同等依據，代表建設單位對承建單位的工程建設進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)監控服務(wù)。目前，我國的建筑工程監理體制已經(jīng)向社會(huì )化、專(zhuān)業(yè)化以及規范化的管理模式轉變，這樣的機制提高了建筑工程的質(zhì)量，也節約了工程投資。但是工程建設監理行業(yè)還是存在一些問(wèn)題，比如監理人員的收入偏低、流動(dòng)性太大以及整體素質(zhì)水平不高等，這些都對監理企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了阻礙。本文就是主要研究建筑工程監理企業(yè)監理人員管理的現狀，并提出一些有針對性的策略。

2、建筑工程監理企業(yè)監理人員管理的現狀

2.1監理人員收入低，缺乏工作主動(dòng)性

目前，我國的建筑行業(yè)主要由四大類(lèi)別所構成，分別是：開(kāi)發(fā)企業(yè)、設計單位、施工單位以及監理單位。而在這些單位中，監理人員的收入普遍不高，在相同崗位層次的監理人員的收入都要低于開(kāi)發(fā)、設計等企業(yè)的從業(yè)人員收入。

同時(shí)，在具體的監理過(guò)程中，相當一部分監理人員都抱有應付公事的心態(tài)，工作責任心不夠強，甚至時(shí)常會(huì )出現遲到早退的現象，從而造成工作效率以及質(zhì)量低下。有些建筑工程監理企業(yè)的總監會(huì )感覺(jué)員工難以安排，工作落實(shí)不到位；而業(yè)主方也經(jīng)常會(huì )去投訴、去反映監理人員不負責任的問(wèn)題，有些業(yè)主甚至會(huì )認為監理根本沒(méi)有起到應有的作用，還不如沒(méi)有監理。

2.2監理人員流動(dòng)性大，高素質(zhì)人才缺乏

據相關(guān)資料統計，在建筑工程行業(yè)，設計單位的人員流動(dòng)率大概在5%，開(kāi)發(fā)企業(yè)的人員流動(dòng)率大概在15%，而監理企業(yè)的監理人員流動(dòng)率卻接近40%?？梢?jiàn)，監理企業(yè)監理人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁，已經(jīng)超過(guò)了正常的范圍，這對于監理隊伍的穩定性是致命的，嚴重影響了監理服務(wù)行業(yè)的形象。

此外，監理企業(yè)監理人員的工作經(jīng)驗普遍不足，有很大一部分監理人員工作不滿(mǎn)一年，有些甚至就是一些沒(méi)有任何工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生。而監理作為受委托方，需要對建筑工程的質(zhì)量、進(jìn)度以及安全等各個(gè)方面進(jìn)行有效監控，這對于監理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平以及實(shí)踐經(jīng)驗方面都提出了很高的要求。而工作經(jīng)驗不足、業(yè)務(wù)水平不高的監理人員根本無(wú)法勝任這個(gè)工作。

2.3監理人員管理薄弱，缺乏規范性

建筑工程監理企業(yè)中大部分屬于中小型企業(yè)，由于受到企業(yè)規模、資金、壓力等方面的影響，這些監理企業(yè)沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的部門(mén)對監理人員進(jìn)行統一的、規范化的管理，而是直接由一些辦公室兼管，從而造成監理人員管理方面的諸多漏洞。比如：資料丟失、考勤記錄不全、管理混亂等，管理的效益根本無(wú)從談起。甚至有一部分監理人員進(jìn)入了反復招聘的死循環(huán)，監理人員管理方面的工作幾乎沒(méi)有。

3、建筑工程監理企業(yè)監理人員管理的對策

監理人員管理體系的組織結構可以考慮采用直線(xiàn)型職能制結構。細化而言，監理企業(yè)通過(guò)總工對所有監理人員進(jìn)行統一管理，并借助于市場(chǎng)部、人力資源部、辦公部等部門(mén)進(jìn)行事宜協(xié)調。企業(yè)總工負責企業(yè)監理人員的管理，人力資源部與總工必須是協(xié)同一致的，從“招聘、培訓、上崗、試用、正式以及離職”整個(gè)環(huán)節都必須認真負責，任一環(huán)節的管理都不可疏漏。下面，本文分別探討一下總監崗位以及普遍監理崗位上的監理人員的管理對策。

3.1總監崗位監理人員的管理對策

總監崗位監理人員相對較少，需要由一些經(jīng)驗豐富、管理能力強的核心監理人員所組成，對于監理企業(yè)的發(fā)展能起到至關(guān)重要的作用。對于這部分監理人員，企業(yè)應該從優(yōu)厚薪酬、人力資源管理的持續關(guān)注、合同/首先，制定具有發(fā)展前景的個(gè)人職業(yè)規劃，由企業(yè)人力資源部門(mén)全程負責落實(shí)，杜絕一紙空文。其次，人力資源部門(mén)對這些監理人員應該進(jìn)行定期訪(fǎng)談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續性的關(guān)注。另外，企業(yè)在職責、考核等環(huán)節應該制定明確的約束制度，保證總監崗位監理人員的穩定性。

3.2普通監理崗位監理人員的管理對策

普通監理崗位監理人員的主要特點(diǎn)是：年輕、雖有一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識但經(jīng)驗不足、積極性較高但流動(dòng)性較大。這些監理人員是企業(yè)發(fā)展的后。備軍，雖在監理過(guò)程中起著(zhù)輔助作用，但對于監理企業(yè)的可持續發(fā)展影響巨大。

首先，企業(yè)在招聘普通監理崗位監理人員的時(shí)候，要將工作環(huán)境以及待遇等明確告訴求職者，對于一些吃苦耐勞、有志于長(cháng)期從事監理工作的求職者給予更多的機會(huì )。其次，企業(yè)可以為這些監理人員提供一些培訓學(xué)習的機會(huì )，也可以讓一些經(jīng)驗豐富的監理人員進(jìn)行一對一的幫帶培訓，使他們能夠盡快地進(jìn)入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓環(huán)節上，執行從嚴把關(guān)原則；即嚴把培訓內容的針對性和實(shí)用性，選擇合適的培訓考核辦法，從嚴考核，保證進(jìn)入試用環(huán)節的聘用人員質(zhì)量滿(mǎn)足崗位要求。

4、總結

時(shí)至今日，有關(guān)人力資源管理的理論和應用研究已日趨完善，但是，在建筑工程領(lǐng)域，這方面的研究和應用還相對單薄，人力資源管理仍處于經(jīng)驗化、零散化狀態(tài)，未形成體系或模式。特別是有關(guān)建筑監理企業(yè)人力資源管理研究方面，幾近空白。因此，在當前監理企業(yè)面臨急迫人才危機的情況下，進(jìn)行建筑監理企業(yè)監理人員.管理研究有著(zhù)深刻的現實(shí)意義。