光陰荏苒，歲月如梭，轉眼間我到翼民公司任職已整整一年了。一年中所看到的、聽(tīng)到的、經(jīng)歷過(guò)的許多事情給我留下了深刻而良好的印象。

　　這里有團結友善的人際關(guān)系；這里有嚴格而又不失人性化的管理制度；這里有緊張而又有條不紊的工作秩序；這里有求真務(wù)實(shí)的企業(yè)文化氛圍 ；特別是這里的領(lǐng)導既有淵博的學(xué)識又有平易近人的長(cháng)者風(fēng)度。這是一個(gè)朝氣蓬勃、充滿(mǎn)生機與活力的民營(yíng)企業(yè)。

　　有統計資料表明，溫州有50%的民營(yíng)企業(yè)其平均壽命不足4年，而我們公司已經(jīng)歷了十幾年的風(fēng)風(fēng)雨雨，她不但沒(méi)有衰落，反而越來(lái)越壯大，從最初的二、三十人，發(fā)展到近500名員工。如何最大限度地提高員工的工作效率，實(shí)現企業(yè)利潤的最大化，作為資源部門(mén)的負責人，這是我必須認真思考、深入研究的問(wèn)題。

　　很多管理者抱怨自己的員工沒(méi)有活力，缺乏激情，甚至認為員工滿(mǎn)足現狀，不思進(jìn)取。按馬斯洛需求層次理論來(lái)看，人性本身具有不斷追求更高層次需要的愿望。如何滿(mǎn)足人們的需要，最大限度地調動(dòng)員工的積極性呢？那就是合理利用激勵機制，使員工有成就感，體現自己的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)潛能的發(fā)揮。

　　所謂激勵，就是指激發(fā)員工在追求某種既定目標時(shí)的愿望程度。但這種激勵不應是單一的，歸納起來(lái)起碼有目標激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵、負激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵、心智激勵，這八種激勵應該因人、因事、因時(shí)而合理使用，才能起到事半功倍的效果。

　　目標激勵。目標激勵就是把企業(yè)的需求轉化為員工的需求。運用目標激勵必須注意三點(diǎn)：一是目標設置必須符合激勵對象的需求；二是提出的目標一定要明確；三是設置的目標既要切實(shí)可行又具有挑戰性。目標難度太大讓人可望不可及，目標過(guò)低影響人們的期望值，難以催人奮進(jìn)，所以應該符合蘋(píng)果理論的要求。

　　物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前的社會(huì )經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是不可缺少的有效手段，對強化按勞取酬的分配原則和調動(dòng)員工的工作熱情有很大的作用。

　　情感激勵。她既不是以物質(zhì)利益為誘導也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。工作累了，領(lǐng)導者一句親切的問(wèn)候，受到挫折時(shí)，一番安慰的話(huà)語(yǔ)，遇到困難時(shí)，領(lǐng)導及時(shí)給予排憂(yōu)解難，這些都可以成為激勵人們行為的動(dòng)力。其他如溝通思想、慰問(wèn)家訪(fǎng)、交往娛樂(lè )、批評幫助、共同勞動(dòng)、民主協(xié)商等�？傊�只要真正體貼、關(guān)心、尊重、愛(ài)護激勵對象，通過(guò)情感交流充分體現出“人情味”，員工就會(huì )知恩圖報。

　　負激勵。實(shí)際上就是我們通常所說(shuō)的懲罰激勵。它是與正激勵相對而言的，是對個(gè)體的違背組織目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生。使員工的積極性朝 正確的目標方向轉移。比如我們在實(shí)行考核中所提出的對不良行為予以記錄，就是負激勵的一種形式。目的是扶正祛邪，形成一種良好的企業(yè)風(fēng)范。

　　差別激勵。即因人而異的激勵措施。人的需要包括生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。當一種需要得到滿(mǎn)足以后，員工就會(huì )轉向其他需求。由于個(gè)人需求不同，所以對某人有效的獎勵措施對另一個(gè)人就沒(méi)有效果。企業(yè)管理者應當針對員工的差異對其進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。比如有的希望得到更高的工資或獎金，有的則希望有比較充足的休假，而有的更希望授予榮譽(yù)稱(chēng)號或在職務(wù)上有所提升等等。當個(gè)人的需求得到滿(mǎn)足時(shí)他就會(huì )覺(jué)得自己享有一定的地位，受到了尊重，工作起來(lái)就會(huì )更有熱情。

　　公平激勵。公平激勵源自美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論。這種理論認為，下屬的工作動(dòng)機和積極性不僅受自己絕對報酬的影響，更重要的還受相對報酬的影響，許多人總會(huì )把自己的貢獻和報酬與另一個(gè)和自己相等條件的人的貢獻和報酬相比較。當這種比值相等時(shí)就有公平感，就心情舒暢、熱情高漲，反之就會(huì )導致不滿(mǎn)，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚至出現消極怠工現象。公平激勵就應該努力減少和消除不公平現象。但切忌搞平均主義，因為所謂平均主義本身也是一種不公平。

　　信任激勵。就是領(lǐng)導者要充分相信下屬，放手讓其在職權范圍內獨立地處理問(wèn)題，使其有職有權創(chuàng )造性地做好工作。應該做到疑人不用，用人不疑，讓下屬有一種被充分信任的自豪感和責任感。應用信任激勵應注意三點(diǎn)，一是所用的人必須是德才兼備、在工作上能放心放手的人才；二是切忌相信閑言碎語(yǔ)，一定要頭腦清醒，是非分明；三是授以職權之后必須放手讓其工作，不要橫加干涉，要充分信賴(lài)。這樣才能使被任用者產(chǎn)生最佳心理，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。

　　心智激勵。哈佛大學(xué)維廉。詹姆士研究表明：在沒(méi)有激勵措施情況下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%-30%，而當他受到激勵后其工作能力可以提升到80%-90%，相當于激勵前的3-4倍。下屬的潛能不被激勵，沒(méi)有發(fā)揮，藏著(zhù)就是無(wú)能。而下屬的潛能對領(lǐng)導者和企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有用的，企業(yè)需要的是員工的效能。所以，應通過(guò)對心和智的激勵使潛能變成效能，從而帶來(lái)智力、智慧和創(chuàng )造力的開(kāi)發(fā)。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這8種激勵機制是調動(dòng)員工工作積極性不可或缺的手段，但如何在實(shí)踐中結合本企業(yè)的特點(diǎn)科學(xué)地加以運用，正是各級領(lǐng)導者應該認真研究和解決的問(wèn)題。